Особенности инвестирования в человеческий капитал

планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время. Теория человеческого капитала содержит также указания на то, как должна быть организована сама “система кафе”. На практике подобная система раньше предназначалась прежде всего для руководящего персонала. С позиции данной теории следует предположить, что “система кафе” должна охватывать всех сотрудников, имеющих высокую квалификацию с учетом специфики предприятия. Теория человеческого капитала подтверждает наличие позитивной связи между индивидуализацией экономики персонала и эффективностью. Кроме того, она дает определенные рекомендации относительно условий, в которых эта индивидуализация может быть плодотворно использована.» (АНДРЕА КЕЛЛЕР-ПФРУНДЕР “Индивидуализация экономики персонала” http://ptpu.ru)

«Инвестировать в людей выгодно. Но не в России. Для зарубежных концернов характерна организация специальных центров, ведущих профильную подготовку кадров. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в ФРГ межзаводские центры, которые обычно являются мощными подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя из запросов предприятий и связаны с процессом структурной' перестройки и технического перевооружения производства. Иногда «кустовые» формирования объединяются в так называемый пул. Считается, что это дешевле и результативнее, чем обращаться к услугам рекрутерских агентств. К примеру, автомобильная корпорация «Форд», французская «Рено» и итальянская «Оливетти» фактически своими силами полностью обеспечивают себя квалифицированными кадрами. . Что касается содержания обучения, то обычно выбираются наиболее приоритетные направления. Так, на «Сименс» подготовка ведется по 50 дефицитным профессиям, у концерна «Крупп» персонал проходит 4 ступени в зависимости от квалификационной и базовой профессионально-образовательной подготовки, а на «Дженерал-Электрик» образовательная сеть включает свыше 1000 курсов, индивидуализированных под разные категории работников. Непрерывность процессов модернизации оборудования и совершенствования технологий породила даже такие специфические формы, как концентрация предприятий вокруг мощного научно-образовательного комплекса, либо, наоборот, появление учебных заведений, целевым порядком обслуживающих высокотехнологичные корпорации. Главным «поставщиком» кадров высокой квалификации для американской Кремниевой долины, где сосредоточено 20 процентов мирового производства компьютеров и электронных компонентов, является Стенфордский университет. Доля преподавателей-практиков и консультантов по промышленности достигает здесь почти75 процентов. В Кембриджской зоне задействован мощный потенциал сразу трех научно-образовательных центров Гарвардского и Бостонского университетов, а также Массачусетского технологического института. Профильная подготовка кадров обычно контролируется профессиональными ассоциациями, которые тесно сотрудничают с консультативными фирмами, благотворительными фондами, бесприбыльными организациями. Они формируют банк данных об учебных программах и проводят их аккредитацию, устанавливая степень соответствия последних требованиям производств. А параллельно «взрыхляют» почву для привлечения субсидий в наиболее перспективные разработки и проекты. На региональном уровне действуют специальные органы по координации усилий ведомств, вузов и предприятий типа советов наукоемких производств штата. Все эти вопросы рассматриваются как часть государственной инновационной политики. Масштабы поддержки зависят от капиталоемкости проектов и степени коммерческого риска и иной раз доходят до 8085 процентов стартовых издержек. В первую очередь материально подпитывается совместная научно-исследовательская деятельность учебных заведений и предприятий. Субсидирование идет на контрактной основе. Основными заказчиками чаще выступают госведомства чьи сотрудники и сами раз в 2 года проходят спецкурс повышения квалификации. Большая часть средств оседает не непосредственно в вузах и фирмах, а в их кооперационных структурах исследовательских центрах нововведений. Создаются они, как правило, по региональному принципу на уровне штатов и поддерживаются специальной крупномасштабной программой национального научного фонда государственного органа по финансированию НИОКР. Характерно, что в США, Италии, Великобритании такая система предусматривает и финансирование средних и мелких предприятий. Точнее, их консорциумов, внедренческих кооперативов. От участников корпорации требуется выполнение определенных условий, одним из которых является охват различных групп: не менее 10 процентов студенты, 5 преподаватели, остальные действующие работники с учетом масштаба ротации кадров по мере реализации проекта. Методы прямого финансирования дополняются дифференцированной налоговой политикой полным или частичным снятием налогообложения со средств, направляемых в вузы и исследовательские центры. Скидка на прибыль при обучении, соответствующем установленным стандартам, колеблется от 710 до 25 процентов в США, 20 в Японии, 7,5 в Италии. В ряде стран используется сокращение или освобождение от взносов на социальное обеспечение. Средняя величина отчислений по минимальному нормативу достаточно весома в пределах 1545 процентов.» (Е.Копачева «Экономика и жизнь» №20 1998 стр.28)

Вывод: Как видим за рубежом в кадры инвестируются большие деньги. Это выгодно и для работников, и для предприятий, а в конечном итоге и для государства, так как положительно сказывается на росте эффективности труда и конкурентоспособности страны. Данные инвестиционные проекты имеют государственную поддержку. Совсем иначе обстоит дело в России. Многие руководители предприятий предпочитают экономить на инвестициях в человеческий капитал. Одна из причин этого, по моему мнению, практическое отсутствие льгот по оплате обучения. Что создает определенный барьер для потока инвестиций направленных на подготовку кадров. На мой взгляд, инвестиции в человеческий ресурс являются одним из важнейших элементов для создания крепкой экономики. Поскольку любые экономические действия строятся в первую очередь на базе трудовых ресурсов. Именно эту мысль я и попытался доказать в своем реферате, для чего использовал статьи посвященные развитию данной проблемы в наши дни.

Литература: 1. ДОЛАН «Микроэкономика» С.П.: «Санкт-Петербург оркестр» 1994 2. Журнал: «Экономика и жизнь» №20 1998 3. АНДРЕА КЕЛЛЕР-ПФРУНДЕР “Индивидуализация экономики персонала” http://ptpu.ru {статья профессора Института исследований экономики предприятия Цюрихского университета (Швейцария)} 4. В.В. ТОМИЛОВ, Л.Н. СЕМЕРКОВА «Учебник по маркетингу» http://marketing.spb.ru/read/m6/3.htm

5. Мажилис Марат Оспанов “Начнем с понедельника”, 18 июня 1998 года, № 24 (193) http://www.eurasia.org.ru/articles/Dop05.htm {статья спикера ГосДумы Казахстана}