Зарплата в системе методов стимулирования труда(зарубежный опыт)

или иных работах. Фирма и государство проводят нормирование труда. Выполненная норма это прежде всего количество труда определенного качества, отданное работником фирме. За это он получает денежное вознаграждение, определенное мерой потребления в форме заработной платы. Государство и фирма устанавливают следующие принципы дифференциации заработной платы работников: 1) величина заработной платы зависит от сложности труда, профессиональных навыков и квалификации работника. Данный принцип дифференциации заработной платы осуществляется на основе тарифной системы, которая включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки. Тарифно-квалификационные справочники представляют собой нормативные документы и содержат: перечень производственных характеристик работ, выполняемых работниками определенных профессий и квалификаций; квалификационные требования, предъявляемые к работникам; типовые примеры работ, наиболее характерные в той или иной отрасли для данной профессии и разряда. Тарифная ставка характеризует абсолютный уровень оплаты труда работников в денежной форме в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка любого разряда равняется тарифной ставке первого разряда, умноженной на коэффициент тарифной сетки. Тарифные ставки дифференцированы по отраслям и предприятиям. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу установленных тарифных разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько тарифная ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда; 2) величина заработной платы зависит от условий работы, от ее тяжести, вредности для здоровья. Труд в тяжелых и вредных условиях оплачивается выше. Примерами в этом отношении может служить работа в горячих цехах, химической промышленности, на подземных работах. К тому же здесь установлены дополнительные отпуска, дополнительное питание, предоставляются льготные путевки для отдыха; 3) уровень заработной платы зависит от макроэкономического значения той или иной отрасли. В приоритетных отраслях макроэкономики, обеспечивающих технический прогресс и развитие передовых технологий, величина заработной платы может быть относительно повышена; 4) уровень заработной платы зависит от района страны. Данный принцип ее дифференциации может быть установлен в такой стране, как Россия, обладающей обширными территориями в различных природно-климатических зонах. В Российской Федерации установлены районные коэффициенты к заработной плате для районов Севера, Урала, Сибири и Дальнего Востока. Например, для островов Северного Ледовитого океана районный коэффициент равняется 2,0; 5) величина заработной платы зависит от результативности не только индивидуального труда работника, но и производственной деятельности фирмы в целом. Особое развитие этот принцип дифференциации заработной платы получил в условиях поточного и автоматизированного производства. Индивидуальная (основная) заработная плата обеспечивается работнику тарифной системой, а коллективная (дополнительная) зависит от результатов работы фирмы, от размеров специальных фондов, формируемых из прибыли фирмы. Затраты труда работника практически можно сопоставить либо в затраченном им рабочем времени, либо через созданный им продукт. Поэтому и существуют две формы заработной платы: повременная и сдельная. Первоначальной формой, в которую превращается цена рабочей силы, была повременная форма заработной платы. Она может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной. Это зависит от меры цены труда. Повременно оплачиваются те работники: 1) выработку которых нельзя отчетливо нормировать. Обычно это имеет место там, где количество продукции не может служить непосредственным показателем затрат труда работника (инженерно-технические, научные, проектно-конструкторские работы); 2) в работе которых главным является не рост производительности труда, а повышение качества продукции. Сюда относятся затраты труда, связанные с изготовлением опытных образцов, экспериментального оборудования, с выполнением разовых заказов; 3) выработка которых в основном зависит не от их индивидуальных трудовых усилий, а определяется технологическим процессом. Здесь основной технологический процесс осуществляется машинами, с помощью конвейеров и автоматических линий. Функции же работника сводятся только к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования. Различают две системы повременной заработной платы: 1) простая повременная заработная плата. Она предусматривает выплату за отработанное время только окладов (инженерно-техническим работникам) или тарифных ставок (рабочим). Эта система мало распространена; 2) повременно-премиальная заработная плата. Она предусматривает, кроме выдачи окладов и тарифных ставок, выплату премий за достижение высоких показателей в работе. Сдельная форма заработной платы применяется на работах, где труд поддается точному и полному учету, где широко используются нормы выработки. В отличие от повременной заработной платы сдельная дает возможность фирме установить меру интенсивности труда работника. Посредством сдельной заработной платы работнику устанавливается нормативный объем продукции, которую он должен изготовить в течение определенного времени. Тем самым работнику устанавливается норма выработки или обратная ей величина норма времени на изготовление единицы или партии изделий. Эти нормы устанавливают затраты труда в единицу времени и подлежат оплате в установленном размере. Личный интерес вынуждает работника-сдельщика трудиться с повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и тем самым увеличить свою заработную плату. Это облегчает фирме задачу повышения интенсивности труда выше среднеобщественной и получения добавочной прибыли. Выделяют следующие системы сдельной заработной платы: 1) прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта система предусматривает прямо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы; 2) сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее состоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы по расценкам более высоким и нарастающим. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку; 3) сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост заработка меньше одного процента. Тем самым система снижает прирост заработка рабочих при увеличении их выработки; 4) штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повышенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т. е. фактически штрафуются; 5) сдельно-премиальная и многофакторная системы заработной платы. В связи с сокращением ручного труда традиционные