Банкротство предприятий и антикризисный менеджмент

труда, разнообразные комбинации денежного вознаграждения, дополнительных льгот и моральных стимулов); методы перемещения сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на должности или участки работы, ротация кадров: рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе. По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые должны быть предложены разработчиками проекта с учетом специфики данного предприятия. Развитие, как и использование кадрового потенциала, во многом зависит также от стиля руководства, методов формирования коллектива, социально-психологического климата в коллективе. Руководитель предприятия должен выбрать для себя стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный, попустительный), знать методы формирования коллектива и поддержания в нем нормального социально-психологического климата. Все существующие стили руководства условны, и в жизни преуспевают те профессиональные руководители, которые, владея всеми стилями руководства, используют наиболее приемлемый из них (или сочетание нескольких) в каждой конкретной ситуации. Руководитель ответственен за подбор людей, которым бы подошел его стиль руководства. Если большинство подчиненных не согласно, то дело не в стиле руководства, а в том, что этот конкретный руководитель слаб и должен быть заменен, поскольку качества человека изменить очень трудно и требуют, как правило, длительного времени. Поэтому вопрос эффективности управления не столько вопрос грамотных управленческих решений и приказов, сколько вопрос подбора сотрудников, подходящих предприятию по деловым качествам, в том числе по человеческой совместимости; по личным целям персонала. В настоящее время вопрос формирования коллектива требует концептуально нового решения. Большинство предприятий либо пытается использовать опыт организаций прежних времен, либо формируется стихийно. И в том и в другом случае практически не учитывается психология коллектива, не исследуется развитие организационной культуры. Редко кто из руководителей (не говоря уже о подчиненных) представляет себе глобальную стратегию и дальние цели предприятия. Подбор сотрудников производится, как правило, механическим путем. В данной ситуации легко прогнозируется текучесть кадров, стагнация и в конечном итоге деградация такого предприятия. Одна из самых частых проблем в отечественном бизнесе связана с тем, что организаторы его при формировании коллектива предпочитают использовать метод «добычи» должности («хороший парень», «наш мужик»), а не заслуг (профессионализм, конкурс проектов), забывая при этом, что «хороший, наш мужик» это не профессия. США перешли на подбор кадров по принципу заслуг более 110 лет тому назад. Задача руководителя предприятия состоит в умении создать условия, при которых сотрудники могли бы сочетать личные и общие цели, создавая обстановку психологической готовности к сотрудничеству. Психологическая готовность работников к сотрудничеству надежная гарантия успешного выполнения любой, даже самой тяжелой работы. В основу деятельности руководства должен быть положен принцип, что главное на предприятии живой человек с его проблемами, а не надуманные постулаты. Таким образом, отмечая необходимость комплексного подхода, выделим основные этапы при разработке проекта совершенствования организационной структуры управления предприятием:[20] 1. Разработка концепции развития системы организационного управления предприятием. 2. Анализ существующей структуры или организационных структур аналогичных предприятий. 3. Формирование первоначального варианта структуры целей и (функций системы управления. 4. Формирование перечня изменений функций существующей системы управления. 5. Моделирование процессов выполнения основных функций системы управления и определение характеристик организационной структуры. 6. Выбор и обоснование варианта совершенствования существующей организационной структуры. 7. Разработка программы внедрения проекта. 8. Регулирование, уточнение проекта. Разработка программы внедрения проекта (этап 7) включает разработку программы (мероприятий) по переводу системы из существующего состояния в проектное (решение по организации исполнения), внедрение программы. Регулирование, уточнение проекта (этап 8) включает контрольную (опытную) проверку соответствия состояния системы проектному, а также регулирование (принятие решения по улучшению, упорядочению отдельных элементов и их связей «привязка» проекта к конкретным условиям данного предприятия), затем - вновь анализ существующего состояния системы и проектирования решения по ее дальнейшему совершенствованию. Опираясь на вышесказанное, можно сформулировать следующие рекомендации руководителю по управлению изменениями структуры фирмы в условиях кризиса: А. Сформировать организационно-методические предпосылки разработки и внедрения изменении. Поставить цель. Пронести стратегический диагноз организационного потенциала фирмы. Выработать собственную концепцию изменений, определить, какая стратегия необходима для реализации поставленной цели. Исходя из этого определить желаемый вид организационной структуры. Выбрать метод проектирования совершенствования оргструктуры. Организовать привлечение консультантов и проектировщиков для разработки мероприятий по совершенствованию оргструктуры. Определить состав сотрудников, которых целесообразно включить в группу проектировщиков как ответственных исполнителей от фирмы по отдельным направлениям разработки проекта. Уточнить с проектировщиками (консультантами) предварительно сформулированные цель, стратегию и тактику ее реализации. Обеспечить материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами разработку проекта. Контролировать результаты каждого этапа разработки и внедрения проекта. Б. Планировать внедрение проекта. Обеспечить внедрение проекта в кратчайшие сроки, создать на предприятии группу внедрения и адаптации проекта. Организовать работу по информации, пропаганде и мобилизации коллектива на поддержку нововведений. Проверить на совместимость и перспективную динамику команду высшего и среднего руководства фирмы. Определить основной набор убеждений, ценностей, которым будут привержены сотрудники в новых (частично измененных) условиях. Определить, какие люди нужны, в чем должны быть их особенности, помимо функциональных способностей. Обеспечить подбор недостающих кадров, подготовку и переподготовку сотрудников, исходя из новых задач, с опережением завершения проектных разработок (до начала этапа внедрения). Вознаграждать за успешную стратегическую деятельность. Организовать систему гибкого управления и контроля. Определить направления наиболее эффективного использования ожидаемого дохода. Качественное выполнение данных этапов способствует получению расчетного эффекта от внедрения разработанных нововведений в установленные сроки и с соблюдением проектного уровня затрат. Рассмотренные