Планирование заработной платы и численности рабочих

операцию), оговаривается срок выполнения работ. При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты: Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе. На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ). В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д. Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия. Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору. Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг): 1) по результатам общей деятельности предприятия: а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.; б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; в) системы премиальных выплат (бонусов); 2) на основе отношений собственности: а) системы предоставления своим работникам акций предприятия; б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций.

111. Планирование фонда заработной платы и среднесписочной численности рабочих Табл. 1 - Исходные данные

Показатели в базисном году в план. году

1 . Годовой объем производства 3 400 5 056 мыла ( т. )

2 . Нормативная численность 13 13 рабочих в смену (чел .)

3 . Коэф . нормы выработки 1.0 1.16

4 . Сменная выработка мыла ( т.) 7.2 7.2

5. режим работы предприятия 3 3 ( см .)

6. Часовая тарифная ставка 4.0 4.0 рабочего 1 - го разряда

7. тарифная ставка рабочих по разрядам :

2 - разряд (3 чел ) 1.21 1.21

3- разряд (7 чел) 1.38 1.38

4 - разряд (2 чел ) 1.58 1.58

5 - разряд (1 чел ) 1.83 1.83

8 . Размер доплат к тарифному 20 34 фонду оплаты труда ( %)

Планирование численности и фонда заработной платы табл.2 - Годовой фонд рабочего времени плановом году.

Показатели Базис План Отклонение

1. календарный фонд времени 365 365 - ( дни ) 2. выходных и праздничных 114 114 - ( дни ) 3. номинальный фонд раб. вр. 251 251 4. прогулы 2 - -2 5. неявки на работу 34 32 -2 6. ср. Продолжительность раб. 8 8 времени (час ) 7. полезный фонд раб. вр. (дни ) 215 219 +4 8. полезный фонд раб. вр. (час ) 1720 1752

ВЫВОД - Годовой полезный фонд раб. вр. в планир. Году составит - 1752 часа

2. Рассчитать удельную технологическую трудоемкость производства мыла

13 * 8 Т = = 14.(4) (чел.ч) 7.2

3. Рассчитать трудоемкость производственной программы

Т (базис ) = 14.4 * 3 400 = 48 960

Т (план ) = 14.4 * 5 056 = 72 806

4. Рассчитать среднесписочную численность производственных рабочих (чел.)

48 960 Ч (базис ) = = 28.5 1720 * 1

72 806 Ч ( план ) = = 35.8 1752 * 1.16

5. Рассчитать среднесписочный тарифный коэф .

1.83 + 2 * 1.58 + 7 * 1.38 + 3 * 1.21 К = = 1.406 13

6. Годовой фонд заработной платы (руб.)

Фг ( базис ) = 4 * 1.406 * 48 960 = 275 351

Фг ( план ) = 4 * 1.406 * 72 806 = 409 461

7. Дополнительный фонд заработной платы (руб.)

Фд ( базис 20 % ) = 55 070

Фд ( план 34% ) = 270 244

8. Общий фонд заработной платы составляет (руб.):

Ф = 275 351 + 55 070 = 330 421

Ф = 409 461 + 270 244 = 679 705

9. Среднесписочный фонд з.п. на 1 - го производственного рабочего (руб.)

330 421 в базисе = = 11 594 28.5

679 705 в плане = = 18 986 35.8

Выводы : В плановом году были просчитаны плановый фонд заработной платы производственных рабочих он увеличился за счет увеличения планируемого объема производства а также из за увеличения Годового полезного фонда рабочего времени.

Заключение

В курсовой работе были рассмотрены основные принципы внутрифирменного планирования фонда заработной платы и численности рабочих В первой главе я рассмотрел теоретические основы планирования , пределы и возможности планирования на предприятии - основной момент главы заключался в рассмотрении понятия внутрифирменного планирования и пределов планирования . Это было необходимо для раскрытия темы и ознакомления с теоретическими основами планирования. Во второй главе я раскрыл состав фонда заработной платы и некоторые положения по численности рабочих . Но основной и важнейшей задачей является рассмотрение мотивации о оплаты труда работников. Третья глава состоит из планирования фонда заработной платы и среднесписочной численности рабочих на примере мыловаренного завода Эффективное планирование - это неотъемлемая и важнейшая задача предприятия , работающего в рыночных условиях. Эффективность планирования складывается из множества взаимосвязанных факторов . Планирование фонда заработной платы складывается из планируемого объема производства , среднесписочной численности рабочих и других плановых показателей.