Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

с серьезнымиизменениями внутренних и внешних факторов, влиявших на всеаспекты деятельности. Чтобы успешно пережить этот сложный,сопряженный с радикальными политическими, экономическимии социальными преобразованиями процесс, необходимо произ-вести коренные изменения на предприятии, например: - разрабатывать, производить и сбывать новые или изменен-ные виды продукции или услуг; - внедрять необходимые для этого технологии и техническиесистемы; - изменить организационные структуры и процедуры.Одновременная эффективная реализация этих комплексныхнововведений связана с многофакторными изменениями всехпроисходящих на предприятиях и в отношениях между предпри-ятиями и внешней средой процессов и решаемых задач. Эти мно-гопараметрические и взаимозависимые процессы преобразова-ний должны осуществляться и управляться человеком и для че-ловека. От этого зависит их успех. Исходя из понимания фирмы как социально-технической сис-темы, можно сказать, что каждый сотрудник вступает на пред-приятии как в функциональные, так и в социальные отношения,вторые нельзя отделить друг от друга. При этом отношение со- 158 трудников организации друг к другу является фактором эконо-мической эффективности (Marr/Stitzel, 1979, с. 195). Осуществляемые в рамках перехода к рынку технические, тех-нологические и структурные изменения требуют новой организа-ции социальных отношений как между сотрудниками, так и меж-ду сотрудниками и руководством. Взаимоотношения работающих на фирме людей в значитель-ной мере определяются их внутренней культурой, т.е. ориента-цией на идеалы, образом мышления и символикой, формировав-шимися в течение многих лет. В условиях централизованного управления экономическимиструктурами, всеохватывающего администрирования и ограни-ченной свободы деятельности, бытовавших ранее, поведение со-трудников предприятий бывшей ГДР можно было охарактеризо-вать скорее как пассивно-выжидательное. Такие способности,как творчество, инициатива, преодоление конфликтных ситуа-ций, являлись лишь в некоторых подразделениях предприятий(например, в отделах НИОКР) непосредственно необходимымидля выполнения производственных задач, и поэтому эти способ-ности в целом развивались недостаточно. В будущем же от проявления этих и других социальных спо-собностей у сотрудников и руководства будет зависеть также,насколько смогут быть обеспечены само существование и долго-срочная конкурентоспособность предприятия в условиях рыноч-ной экономики. Предпосылкой для этого является активизацияпотенциала всего персонала предприятия. Этот потенциал проявляется в ответственных действиях каждого и во взаимодейст-вии работников друг с другом (Neuberger, 1990, с. 2136). Эта ибез того трудная задача дополнительно усложняется такими обу-словленными процессом перехода к рынку факторами, как неоп-ределенность, нестабильность, разрушение прежней системыценностей и связанные с ними страх и обеспокоенность занятыхна предприятии людей. В такой сложной и постоянно изменяю-щейся ситуации сотрудники должны быть воодушевлены целямифирмы и соответствующим образом мотивированы. Удастся лиэто - будет в значительной степени зависеть от того, насколькоуправленческий персонал фирмы в состоянии повлиять как наиндивидуальное поведение сотрудников, так и на процессы взаи-модействия между ними. Чтобы уметь распознать возникающиепри этом проблемы и конфликты и управлять ими, необходимоотказаться от авторитарного стиля управления и перейти к коо-перационному стилю. В связи с этим перед руководством встаютследующие задачи (см. Pieper, 1989, с. 75): 159 - необходимость договориться о цели (между сотрудниками и руководством); - распределение задач, полномочий и ответственности; - управление при помощи обсуждения; | - мотивация и стимулирование сотрудников.Помимо способностей к выполнению классических задач ме-неджмента постановка целей, планирование, принятие peшe-ний и их реализация, организация и контроль (Staehle, 1989, с. 75и далее) к управленческому персоналу теперь предъявляютсяновые требования (ср. Pieper, 1989), позволяющие решать новыезадачи: - стратегическое мышление: обладание стратегическим видени-ем, способность разрабатывать направления действий и доводитьих до понимания коллег, предчувствовать на основании "слабыхсигналов" будущие тенденции, разрабатывать ориентированныена будущее альтернативы и дополнять их; - предпринимательские действия: ориентация на клиентуру ирынок, готовность к риску, всеобъемлющая ориентация на каче-ство; - инициирование и сопровождение процессов развития: вос-приимчивость к сигналам об изменениях и готовность к различ-ного рода изменениям, способность убеждать и направлять ходдискуссий, коммуникативный стиль управления; - создание культуры фирмы и се подразделений: утверждениеценностей и легитимность действий, разрешение конфликтов иразногласий, управление с ориентацией на систему ценностей: -мышление, ориентированное на политику фирмы и общест-ва: понимание взаимосвязей между фирмой и внешней средой иумение их использовать, учет общественно-политических аспек-тов и других сведений о внешней среде в качестве переменныхпри принятии управленческих решений, восприятие диалога собщественными силами как одной из важных задач. Выполнение этих задач требует очень дифференцированнойквалификации менеджеров, т.е. самых разнообразных знаний.способностей и умений (ср. Kuppers. 1981, с. 4). Степень соответствия способностей (потенциала) человекапредъявляемым к нему требованиям характеризует его компе-тентность (ср. Baitsch, 1985, с. 84 и далее). Разработанная Хинтсрхубером и Поппом "модель компетент-ности в стратегическом управлении" представляет собой удоб-ный каталог для систематизации всех, в том числе и новых, тре-бований, предъявляемых к управленческому персоналу. В соот-ветствии с этим каталогом компетентность руководства является 160 суммой следующих компонентов (Hinterhuber/Popp, 1987, с. 327340): функциональной компетентности, ситуативной компетентности, интеллектуальной компетентности, социальной компетентности. Функциональная компетентность включает в себя, в частности,знания о технологии, маркетинге, контроллинге (см. толковыйсловарь основных терминов) и финансах. Приобретение и усвое-ние новых функциональных (профессиональных) знаний являет-ся первой предпосылкой достижения необходимой в рыночнойэкономике квалификации. Реализовать се при наличии соот-ветствующих способностей и готовности сотрудников к обуче-нию относительно просто по сравнению с другими компонен-тами компетентности в управлении. Ситуативная компетентность относится к тем требованиям куправлению, которые обусловлены спецификой различных фазжизненного цикла фирмы (основание, рост и т.д.). Интеллектуальная компетентность предполагает наличие ана-литического мышления в сочетании с умением мыслить в катего-риях комплексных взаимосвязей. Требуются способности как крациональному аналитическому мышлению, так и к абстрактно-му мышлению в сочетании со спонтанностью. Это является пред-посылкой для того, чтобы в сложных ситуациях уметь распозна-вать