Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

вне фирмы, т.е. от других предприятий, однако часто этоявляется первым шагом на пути к подготовке собственных тре-нировочных мероприятий в этой области. Программы повышения квалификации в возрастающей степе-ни затрагивают и персонал, обслуживающий оборудование. Результаты эмпирических исследований (Weber, 1985, с. 65 идалее) подтверждают значение представленных выше факторов,определяющих активность предприятий в области повышенияквалификации. Такие факторы, как динамика изменений, ком-плексность и интенсивность обслуживания, имеют исключитель-ное значение. При отдельном рассмотрении обнаруживается, чтонаибольшую потребность в повышении квалификации испыты-вают предприятия с большим числом сотрудников, активные всфере НИОКР, выпускающие дорогую, требующую обслужива-ния продукцию и работающие на особо динамичных рынках.Типичным примером могут быть предприятия в сфере электро-ники, информационного и телекоммуникационного оборудова-ния. В общем можно сделать вывод, что в период интенсивныхтехнологических изменений повышение квалификации в значи-тельной степени стало фактором, обеспечивающим само сущест-вование фирмы. Результаты исследования потребностей в повышении квали-фикации следует сопоставить с готовностью самих сотрудниковфирм повышать свою квалификацию. Эмпирический анализ од-нозначно свидетельствует о том, что стремление повышать своюквалификацию и фактическая активность в этой сфере у опреде-ленных групп работников низки. К этим группам относятся про-шедшие и нс прошедшие обучение рабочие, женщины и предста-вители старшей возрастной категории. Эта исходная ситуация с одной стороны, значительная не-обходимость, а с другой недостаточное желание повышать ква- 150 лификацию - обусловливает важность создания стимулов, кото-рые способны активизировать или развить готовность работни-ков повышать свою квалификацию. Для этого необходимо иметь представление о факторах, опре-деляющих индивидуальное отношение к повышению квалифи-кации.

12.1.5. Индивидуальное отношение к повышению квалификации

Для рассмотрения этого вопроса могут быть предложены раз-личные теории. При анализе многочисленных исследований,проводимых с разных точек зрения, становится очевидным, чтообщеизвестные различия в отношении к повышению квалифи-кации объясняются индивидуальными (личностными) особенно-стями индивидуума, причем эти особенности обусловлены, содной стороны, влиянием различных аспектов ситуации на ра-боте и в жизни в данный момент, а с другой типичными дляразличных групп элементами биографий. В этом контексте частоговорят о социализации^ под которой понимается интеграция ин-дивидуума в общественную систему. Она заключается в усвое-нии им определенных "социализационных элементов", носящихсистемно-функциональный характер (например, система ценно-стей, мотивы, знания). Под фирменной или организационнойсоциализацией подразумевается передача индивидууму характер-ных для данной организации формальных и неформальных норми правил поведения (Маrr/Stitzel, 1979, с. 333). Целесообразно провести грань между долгосрочным влияни-ем на отношение к процессу образования, в особенности междупроцессом социализации, и кратковременным влиянием, напри-мер влиянием той или иной рабочей ситуации. Обе эти перспек-тивы должны найти отражение в теории принятия управленче-ских решений. На ил. 18 отражены взаимосвязи, из которых мы здесь исхо-дим. При добровольном принятии решения об участии в программе повышения квалификации особо важное значение имеют следующие три аспекта. (1) Восприятие проблемы, особенно определение целей повышения квалификации Эмпирические исследования показывают, что в индивидуаль-ных целях повышения квалификации находят отражение осо-бенности биографии и личная ситуация, складывающаяся на ра-бочем месте. Рабочие, в особенности малоквалифицированные,оценивая негативно ситуацию на своем рабочем месте, называ- 151

Ил. 18. Модель анализа решений в сфере повышения квалификации

ют цели, направленные на перемену характера работы. Квали-фицированные работники с большим опытом учебы в качествесвоих целей часто называют, например, получение специальныхпрофессиональных знаний. У большей части работников на пе-реднем плане находятся такие цели, которые едва ли непосред-ственно достижимы повышением квалификации. Это относитсяв первую очередь к цели "улучшение материального положения". (2) Работа над проблемой, в особенности поиск информации и оценка ожидаемых последствий В мероприятиях по повышению квалификации принимаютучастие прежде всего те, кто видит в этом положительный эф-фект для осуществления собственных целей. Примечателен тотфакт, что, согласно одному из выборочных опросов, проведен-ных в Германии, только треть сотрудников ждет, что желатель- 152 ный для них положительный эффект будет достигнут благодаряповышению квалификации.

(3) Фактическое отношение к проблеме повышения квалификации

В несколько упрощенном виде результаты различных эмпири-ческих исследований можно представить следующим образом: фактически в мероприятиях по повышению квалификации уча-ствуют те, кто при решении служебных и личных проблем неможет без него обойтись. Но при этом должна быть ясно виднанеобходимость в повышении квалификации и положительно оце-нены последствия повышения квалификации.

12.1.6. Организация повышения квалификации на фирме

Чтобы достичь эффективной организации процесса повыше-ния квалификации, необходимо учесть все вышеприведенныефакторы. Это означает, что тенденции, которые содействуют по-вышению квалификации, должны быть выявлены на раннем эта-пе, и необходимость повышения квалификации должна быть от-ражена в конкретных программах. Необходима также проверкапроводимых образовательных мероприятий с тем, чтобы совре-менно отреагировать на недостатки. При таком подходе можновыделить четыре основных блока мероприятий. (1) Долгосрочное концептуальное планирование Долгосрочное планирование процесса повышения квалифи-кации определяет рамки для будущих мероприятий по его орга-низации. Эти рамки включают в себя тенденции, на которые не-обходимо реагировать, и в приблизительных чертах мероприя-тия, с помощью которых последует реакция на эти тенденции.Они должны быть определены исходя из стратегии фирмы. В этой долгосрочной перспективе, охватывающей нескольколет, речь идет о своевременной реакции на так называемые "сла-бые сигналы", свидетельствующие о потребности в повышенииквалификации в будущем. Их задача состоит в том, чтобы зара-нее сигнализировать о тех тенденциях, на которые фирма должнареагировать, если она хочет выжить в условиях рынка. Подобная система раннего предупреждения должна с точкизрения определения долгосрочной потребности в повышенииквалификации ориентироваться на те факторы, которые влияютна эту потребность фирмы. Чем больше мы знаем о факторахвлияния, тем эффективнее будет работать система раннего пре-дупреждения, представление об элементах которой даст табл. 12. 153 Таблица 12 Элементы системы раннего