Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

быть продемонстрировано на результатахопроса 100 менеджеров высшего звена управления в немецкихфирмах. На вопрос: "Как Вам удается следить за развитием вВашей профессиональной области?" 90% менеджеров высшегозвена на фирмах с числом работников более чем 2000 человекответили: "благодаря журналам и другой литературе по специаль-ности"; 58% "благодаря специальным заседаниям, семинарам,коллоквиумам"; 48% "благодаря тематическим совещаниям,дискуссиям и обмену опытом". Кроме того, подчеркивались кон-такты с высшей школой, посещение выставок, знакомство с от-раслевыми обзорами и т.д. Понимание того, что организованноеповышение квалификации есть лишь часть квалификационнойподготовки, характерно и для других групп опрашиваемых. Со-вершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литера-туры особое значение приобретает организованный и неоргани-зованный обмен опытом. Если исходить из того, что важная ин-формация о собственном профессиональном опыте в большин-стве случаев может быть предоставлена лишь в обмен на равно-ценную информацию со стороны собеседника, то напрашиваетсявывод о том, что профессиональная компетенция является наи-важнейшей предпосылкой получения ценной информации. г) В зависимости от содержания мероприятий по повышениюквалификации выделяют повышение квалификации в профессиональ-ной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное по-вышение квалификации. Содержание мероприятий по повышению квалификации мож-но систематизировать по тематике и категориям целей, постав-ленных перед учебным процессом. Здесь характерны различиямежду ориентированными на долгосрочную перспективу стан-дартными программами и проблемно-ориентированными, т.е.краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации.Стандартные программы включают в себя как программы, содер-жание которых ориентировано на конкретную профессиональ-ную область (учеба по специальности), так и тренировочные про-грамммы, содержание которых ориентировано на управление иповедение (отработка управления, отработка стиля поведения).Специфические тренировочные программы в подавляющем боль- 143 шинстве случаев привязаны к определенным управленческимконцепциям. Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или привнедрении нового технологического процесса. Эти мероприятиячасто являются составной частью широкомасштабных концеп-ций организационных преобразований (организационного разви-тия). В этих случаях мероприятия по повышению квалификациимогут являться подготовительным этапом к проведению органи-зационных преобразований или же проводиться одновременно сэтими преобразованиями. Эмпирические исследования показа-ли, что содержание таких мероприятий по повышению квалифи-кации в значительной степени зависит от характера изменений"контекста" деятельности фирмы. Непосредственными импуль-сами к возникновению нового или измененного содержания ме-роприятий по повышению квалификации служат изменения тех-нологического характера, динамика рынка, а также предложенияменеджеров, других сотрудников фирмы и предложения, исходя-щие от учебных заведений вне фирмы. д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квали-фикации руководящих работников, общее повышение квалификацииработников фирмы (технических специалистов и специалистовэкономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников,идущих на повышение) и открытые программы повышения квали-фикации (для всех сотрудников без ограничений, которые могутбыть рассчитаны даже на членов их семей).

12.1.3. Цели и функции повышения квалификации

Следует проводить различие между целями и функциями по-вышения квалификации. Цели это состояние, которого стре-мятся достичь, а функции это фактические воздействия. Цели фирмы характеризуются двумя признаками: они доста-точно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем иотличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательныдля всех работников фирмы. Поэтому их, как правило, офици-ально утверждают, т.е. они провозглашаются руководством фир-мы. Эти цели определяют три функции: управление, координациюи контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому они управ-ляют поведением. Они позволяют достичь и улучшить взаимноесогласование поведения и в этом смысле выполняют координи- 144 рующую функцию. И наконец, цели определяют выработку крите-риев для контроля. Если цели формируются и ставятся перед процессом повыше-ния квалификации, то на передний план выдвигаются обычноспособности и навыки, которые должны быть приобретены ра-ботниками. Сформулированные в общем виде цели называютсяглавными целями. Они в несколько этапов детализируются и на-полняются конкретным содержанием, а затем трансформируют-ся в так называемые учебные цели. Эти цели оказывают влияниена поведение, которое может быть проконтролировано. Формулировка целей обучения, ориентированная на повыше-ние лишь узкопрофессиональной квалификации, является слиш-ком ограниченной даже в том случае, если приобретению такойквалификации отводится центральное место. То, что возможныйспектр целей, преследуемых повышением квалификации, содер-жит в себе дополнительные компоненты, становится очевидным,если мы рассмотрим функции повышения квалификации. Согласно организационным теориям, в основу которых поло-жена теория систем, можно назвать три группы условий, выпол-нение которых гарантирует существование организации (фирмы).Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость.Эти три условия функционирования системы положены в основуструктуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повыше-ния квалификации. Эффективность выполнения задачи. Непосредственное выпол-нение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подго-товке персонала и повышению квалификации. При этом сначаларассматривается воздействие на профессиональную квалифика-цию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квали-фикационный показатель отражает влияние на способность эф-фективно работать, мотивационный влияние на стремлениевыполнить работу, а воздействие на наем персонала означает воз-можность нанять для фирмы квалифицированных, готовых вы-полнить задачу работников. Мотивационное воздействие дости-гается за счет повышения квалификации прежде всего в том слу-чае, когда повышение квалификации открывает или по меньшеймере облегчает возможности для карьеры. Мотивационный эф-фект Достигается, однако, и в том случае, когда повышение ква-лификации способствует качественному и надежному выполне-нию сотрудником своей работы. Интеграция и управление. Организационная структура пред-приятия основана на разделении труда. Нецелесообразно и, кро-ме того, просто невозможно пытаться предвосхищать и заранее 145 планировать все рабочие процессы и все возможные ситуации.Поэтому фирмы вынуждены предоставить своим работникамвозможность самостоятельно определять проблемы и действоватьво имя достижения целей, поставленных фирмой. Для того чтобы работники могли это сделать,