Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

знаний, способностей инавыков и выявление "пробелов". Такая оценка позволяет определить количественные и качест-венные потребности в создании структур подготовки и тренинга, ориентированных на ту или иную професионнальну область, а 178 ??? также выходящих за пределы отдельной профессиональной об-ласти. Целесообразно учитывать при этом анализе и вопросыпланирования будущих изменений организационной структуры,а также изменений целей фирмы и процессов производства иреализации фирмой товаров и услуг. Мероприятия по повышению квалификации на предприятиидолжны обладать достаточной гибкостью, чтобы их можно былолегко приспособить к ожидаемым переменам в следующих об-ластях: - работа (индивидуализация построения работ и оплаты тру-да, новые технологии); - образование (изменение сфер потребностей, быстрое устаре-вание знаний, образование как вклад в стратегическое управле-ние фирмой); - руководство (делегирование полномочий, координация и ин-формирование вместо контроля и прямых инструкций; ответст-венное отношение сотрудников к работе; автономные рабочиегруппы). Совершенно очевидно, что включение внутрифирменной сис-темы образования и повышения квалификации в организацион-ную структуру зависит от специфики каждого отдельного пред-приятия. Однако общеприменимыми являются следующие прин-ципы: 1) внутрифирменная система повышения квалификации явля-ется частью обшей концепции развития персонала; 2) эта система должна входить в сферу компетенции отделаперсонала; 3) в рамках организационной иерархии ответственность заданную систему должны нести менеджеры на самых высокихуровнях управления, чтобы продемонстрировать тем самым товысокое значение, которое на фирме придается повышению ква-лификации сотрудников. Ниже на примере немецкой компании "Люфтганза" показанаструктура и систематика программ по повышению квалификациии тренингу, разработанных для руководящего состава и молодыхспециалистов, которым в будущем предстоит занять посты ме-неджеров. Методика. При выборе методов и способов проведения заня-тий и тренинга необходимо, с одной стороны, основываться нанаучных принципах обучения, а с другой четко определитьЦели конкретной учебной программы. Любая программа в области обучения должна быть построенатаким образом, чтобы она ориентировалась на заранее четко 183 сформулированные и операционализированные цели. Только в этом случае удастся затем проконтролировать степень ее успеш-ности. Говоря об операционализации целей обучения, мы подра-зумеваем описание поведенческих характеристик, например: "Участник по окончании учебного курса стал уметь...", или: "Участник освоил в ходе учебного курса ...", или "Участник те-перь знает, что...". Другой принцип, также очень сильно влияющий на эффек-тивность обучения, подразумевает активизацию участников пу-тем проведения групповых дискуссий, групповых занятий, роле-вых игр или просто путем опробования и усвоения новых видовдействий ("учеба путем практики"). Вайнерт выделяет семь наиболее существенных принципов обу-чения при проведении тренинга: - создание целесообразных взаимосвязей между содержаниемотдельных программ тренинга; - активное опробование приобретенных знаний на практике иповторение нового освоенного варианта поведения; - информация о результатах тренировочных упражнений и не-посредственная обратная связь; создание схем вознаграждения сцелью укрепления воздействия обучения; - разделение содержания обучения на небольшие элементы, - создание возможностей для "обработки" и устранения кон-фликтов, которые могут возникнуть в том случае, если новое ус-военное поведение и приобретенные новые воззрения будут про-тиворечить прежним установкам; - учет индивидуальных различий между участниками при обу-чении (объем, быстрота, глубина и последовательность изложе-ния материала); - обеспечение применения освоенного в реальной рабочейситуации, т.е. в повседневном трудовом процессе. В зависимости от того, какие цели преследуются отдельнымипрограммами тренинга и их сериями, можно выделить методы,ориентированные на содержание труда, которые служат приобре-тению знаний и умений, и методы, ориентированные на процессы,которые служат приобретению социальной восприимчивости иулучшению межличностных отношений. На занятиях, особенно на тех, которые выходят за пределы кон-кретной профессиональной области, например, в ходе тренинга вруководстве и коммуникации, курсов сервиса и т.д., оправдала себя методика, направленная одновременно на изменение и воз-зрений, и поведения обучающихся.

184 ??? Следующие методы способны изменить воззрения сотрудников: - доклады, освещающие результаты научных исследований проблем управления, мотивации и общения; - обсуждения-дискуссии; - изучение конкретных случаев (реальные ситуации из практики руководства); - работа в группах.

На изменение поведения воздействуют: - интенсивные упражнения с использованием видеозаписи конфликтных разговоров (начальник сотрудник); - ролевые игры; - групповые обсуждения; - обсуждение с вынесением оценок. Подход к проблемам управления сотрудниками, ориентиро-ванный на анализ поведения, базируется на предположении, чтоповедение в целом и поведение руководителей в частности под-дается обучению и изменению по меньшей мере в отдельных ас-пектах. Целенаправленный тренинг распространяется на двафундаментальных параметра поведения руководителя ориен-тацию на сотрудников и ориентацию на задания. Ориентация на сотрудников предполагает со стороны руково-дителя поведение с ориентацией на человека, содействующее вотношениях с сотрудниками взаимному доверию, уважению, че-ловеческому теплу и т.п. Такое поведение руководителя включаетв себя, в частности, следующие действия: руководитель показы-вает сотрудникам, что он их уважает и ценит, выражает им своюпризнательность, привлекает сотрудников к принятию решений,подробно и регулярно информирует их, устраняет дистанцию,ободряет сотрудников, разрешает конфликты и т.д. Ориентация на задания предполагает поведение начальника сориентацией на выполнение рабочих заданий. Руководитель ока-зывает направляющее и решающее влияние на стиль работы со-трудников и четко отграничивает роль руководящего лица отроли сотрудников. Такое поведение начальства охватывает, в ча-стности, постановку целей и контроль за их достижением, коор-динацию функций и выдачу управленческих указаний, оценкусотрудников, исправление действий сотрудников в процессе ра-бот и при необходимости их критику. На практике эффективное поведение руководителя подразумевает сбалансированное совмещение обоих параметров поведе-ния в зависимости от конкретной ситуации (например, в зависи-мости от мотивации и способностей сотрудника). 185 В исследованиях фон Розенштиля отмечается, что в целях пре-творения усвоенных знаний в сферу практического поведения следу-ет учесть следующее: - упражнения в ходе занятий должны содержать возможнобольше элементов деятельности, характерной для реальных рабо-чих ситуаций, - надо делать упор на возможности применения усвоенного вповседневной профессиональной