Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

и практическомуопыту, и развивает их. Знает иностранные языки или готов ихизучить.7. Предприни-мательскоемышление иобщественнаяответственностьНаблюдает за событиями за пределами своей сферы ответст-венности на фирме или в обществе; учитывает влияние своихрешений на другие подразделения фирмы, фирму в целом и наобщество. Мыслит и действует экономически целесообразно;обладает способностью видеть перспективы.170 ???

Продолжение табл. 13 ПараметрОперационализация8. ПлановостьработыФормулирует свои рабочие цели и следует им; действует сис-темно и структурирует сложные деловые аспекты, определяетприоритеты. Основывает свои решения на адекватных дан-ных, учитывает последствия и в результате принимает бы-строе решение. Соблюдает договоренности.

Стиль руководства и социальная направленность9. Целенаправ-ленностьБерет на себя руководящую роль и стремится оказывать влия-ние, берет на себя инициативу в межличностных ситуациях иструктурирует деятельность других. Совместно с сотрудника-ми разрабатывает четкие и реалистичные цели и проверяет ихосуществление. Уточняет и структурирует задания сотрудни-ков. Не теряет из виду поставленных целей даже при наличиисопротивления; не поддается социальному давлению.10. Ориентацияна сотрудни-ковРаспознает и учитывает потребности сотрудников; восприим-чив и по отношению к их личным заботам и проблемам, ока-зывает им необходимую помощь в трудных ситуациях. Согла-совывает полномочия сотрудников и не вмешивается в сферуих компетенции; до передачи сотрудникам полномочий проверяет степень компетенции и мотивации. Заблаговременно и адекватно информирует сотрудников в понятной для них форме. Мотивирует и увлекает сотрудников при выполнении их заданий. Консультирует сотрудников и содействует их профессиональному развитию.11. Поведение вколлективеПривлекает коллег к процессу принятия касающихся их реше-ний и воспринимает их доводы. Интегрирован в коллектив;заблаговременно распознает конфликтные интересы и конст-руктивно "обрабатывает" создавшиеся конфликты. Уравно-вешивает отношения на деловом и человеческом уровнях привозникновении межличностной напряженности. Не стремитсяполучить выгоду за чужой счет, устанавливает четкие правилаигры и действует в соответствии с ними. Умение выражать свои мысли12. Компетент-ность в сферевербальнойкоммуника- НИИВыражается ясно и понятно; учитывает при этом уровеньинформированности собеседника. Не возбуждает противоре-чия; его идеи и предложения перенимаются другими; к немуобращаются за советом.13. Способностьпредставлятьсвои идеиИспользует графические изображения, примеры и сравненияпри изложении своих мыслей; умело применяет техническиесредства. Совмещает доводы и структурирует их. В письмен-ной форме использует ясные фразы; текст четко структуриро-ван и хорошо читается. 171 ???

зрения возможности использования в качестве базы для прогнозапотенциала в значительной мере переоцениваются. Причинытакой переоценки кроются в том, что собеседование, как прави-ло, проводят менеджеры, которые не имеют необходимой дляэтого подготовки и опыта, недостаточно владеют техникой веде-ния интервью и методикой обработки и интерпретации его ре-зультатов, а в ходе самого интервью слишком много говорят самии не структурируют беседу. Субъективность процесса социального восприятия и связан-ные с ней типичные ошибки интервьюеров, такие как ложноепервое впечатление, принятие решений под влиянием обаянияинтервьюируемого, контрастов и сходства, личные предпочтенияи антипатии, создают искаженную картину и ведут к ошибочнымсуждениям. Если, однако, учесть, что собеседование в целом считается аб-солютно незаменимым методом, неизбежно возникает вопрос отом, как обеспечить его более высокую эффективность и добить-ся большей точности его результатов. С этой целью можно пред-ложить следующие рекомендации: - создание структурированной схемы интервью, направленнойна выявление соответствия претендента конкретным требовани-ям к работе; - тренинг интервьюеров в целях освоения техники ведениябесед и постановки вопросов; - проведение собеседования несколькими интервьюерами; - систематическое протоколирование ответов кандидатов; - сочетание интервью с несложными упражнениями, модели-рующими то или иное рабочее задание, а также с ролевыми игра-ми; - четкое разделение сферы сбора информации и оценки. (2) Психологическое тестирование Психологическое тестирование в первом приближении можноподразделить на четыре основных вида: а) тестирование личности; б) тесты на выявление сферы интересов; в) тесты на соответствие определенным психофизическимкритериям; г) тесты на интеллектуальные способности. В ходе проводимых на фирмах оценок потенциала применя-ются главным образом тесты на интеллектуальные способности.Это связано со следующими причинами: - тестирование личности является юридически спорным во-просом. Его методика разрабатывается, как правило, для исполь- 17_??? зования в клинических целях, в то время как на предприятияхтестирование разрешается использовать для выявления толькотех характеристик личности, которые однозначно связаны с тре-бованиями соответствующего вида трудовой деятельности. Кро-ме того, против тестирования личности говорят недостатки мето-дики его проведения (статистические исследования показали, чтоиспользование при тестировании личности опросников позволя-ет добиться лишь весьма посредственной точности измерения иневысоких показателей стабильности и эффективности прогно-за). Наконец, многие из тех. по отношению к кому проводитсятестирование личности, также считают проведение такого родатестов неприемлемым; - тесты по выявлению круга интересов могут применятьсяглавным образом по отношению к выпускникам школ, стремя-щимся, например, получить профессиональное образование напредприятии; - тесты на соответствие психофизическим критериям позволя-ют выявить такие характеристики, как способность к концентра-ции, степень внимательности и быстрота реакции, и используют-ся только применительно к весьма ограниченному кругу рабочихмест (например, такие тесты проходят летчики). При отборе исоответственном продвижении менеджеров такого рода тестыфактически не играют никакой роли; - тесты по выявлению интеллектуальных способностей, какправило, разработаны на серьезной научной основе, а также про-верены на репрезентативных выборках. Они оправдали себя сточки зрения объективности, точности измерения и эффектив-ности прогнозирования. Однако использование тестов на интел-лектуальные способности и интерпретация их результатов требу-ют профессиональных знаний, которые обыкновенно имеютсятолько у дипломированных психологов; - тесты на выявление интеллектуальных способностей частоиспользуются в качестве компонента метода "Центр оценки"(Assesment Center) при оценке потенциала менеджеров. Однако,как показывает практика, чем выше уровень в управленческойиерархии той должности, на которую осуществляется отбор кан-дидатов, тем менее приемлемым считают кандидаты использова-ние данного вида тестов. (3) Метод "Центр оценки "