Этика и психология управления

для достижения своих целей.

Ни одна фирма не существует без к-ры. Культура может быть сильной или слабой, но присутствует всегда. Признаки слабой культуры: 1. отсутствие ясных представлений о ценностях (у руководства нет ясных целей и убеждений, как можно достичь успеха); 2. такие фирмы на рынке не имеют сильных позиций; 3. чтобы выйти из сложной ситуации, руководство пытается поправить положение краткосрочными задачами; 4. нет согласия в оценке ценностей (лебедь, рак и щука); 5. отсутствие цельной картины в организации (руководство не может прийти к соглашению). Накопление противоречий вверху, эти противоречия опускаются вниз, на фирме нет согласия. 6. ведущие фигуры (рук-во) действует демотивирующе (принимает неосознанные, противоречивые решения); 7. руководящие кадры принимают противоречащие друг другу решения (один отдел решил выпускать изделие, другой - нет). Организации со слабой культурой закрыты как внешне, так и извне. Действуют как механизм: когда каждый элемент орг. структуры отлажен - орг. работает. Когда не отлажен - организация разлаживается. Организации с сильной культурой: 1. система ценностей, правила организации и конкретное поведение (в основном руководителей) полностью согласованы. Т.е. если на фирме есть моральный кодекс, то руководитель своим примером следует написанному и работники поступают также, видя, что нет рассогласований между словом и делом; 2. главным является то, что происходит на уровне поведения, а ен по словам; 3. на предприятии сущ. свои ценности; 4. культура открыта изнутри и извне; 5. организация действует как организм (каждый отдел начинает сам бороться за выживание, не ждет указаний сверху) Энтропия организации - когда организация не воспринимает никакой внешней информации. Культура каждой организации уникальна. Сильная культура - это живая культура, а слабая - вжившаяся. Организация как механизм имеет культуру, а организация как организм сама культура.

Лекция 8.

Дейл Кеннеди разработал метод, который позволяет делить культуры на типы (это связано с понятием отраслевых культур). 4 типа отраслевой принадлежности, по 2-м критериям. 1-й критерий связанный с рынком - риск - насколько объективно или субъективно содержат в себе риск те или иные решения, принятые руководством фирмы (малый риск и большой риск) 2-й - обратная связь (как быстро выясняется, правильно ли было принято решение). В соответствии с этими критериями выделяют 4 типа культур:

Обратная + Культура торговли (1) Выгодных сделок (2) связь - Административная (3) Инвестиционная (4)

- Риск +

Культура торговли: быстрая обратная связь и малый риск. Проявляется в торговых организациях, орг. по сбыту, частично у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости, у финансовых маклеров, торговцев автомобилями, в страховых компаниях. Успех здесь зависит от количества контактов и от настойчивости в поиске сделок. Неуспех одной сделки не приводит к риску (риск незначительный). Хар-ка сотрудников - молодые, активные люди, смело идут на эксперимент, дружелюбны, без больших духовных запросов. Внутри - хорошо ведут коллективную игру. Делятся опытом о работе с “капризными” покупателями. Предпочитают реализовать проблемы на практике а не в теории - метод проб и ошибок. Финансовые стимулы для них не главное. В общении между собой дружелюбны. Недостатки: - количество превышает качество (главное количество, а не качество); - доминирует мышление краткосрочного успеха: сиюминутный успех лучше дальнейших перспектив; - сотрудники прежде всего чувствуют связь между людьми, но не с фирмой. Нет преданности компании; - сотрудники не стареют: большая текучесть кадров - отсутствие сильной, стабильной культуры. Культура выгодных сделок (спекулятивная). Финансовые компании ( все виды), частично большой спорт, торговцы сырьем, мода, косметика, реклама, компании вкладывающие деньги в рискованные предприятия. Девиз: быстрее вложить - быстрее получить. Сотрудники: молодые или духовно молодые люди, тщеславные. Эта культура способствует формированию в чел-ке бойцовских качеств. Эмоции им незнакомы, агрессивны и тверды в своих решениях, кратки, используют язык жестов. Внутри - отвратительно ведут коллективную игру. Суеверны. Распространена звездная болезнь. Культура не сильная. Трудно найти преимущества в этой культуре. Административная культура. Стратегически организации с Административной культурой нацелены на сервис (проектные орг., НИИ, и т.п.), частично в банках и страховании, типична в административных организациях. Сотрудники: аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые, педантичные, хорошо адаптируются. решения принимают медленно, продуманно. Взаимоотношения внутри - строго соблюденная иерархия. Не видят результатов своего труда на рынке и мало радости от работы. Главное - как сделать. Сотрудники отмечают вместе праздники, дни рождения, повышения и т.п. Сильно развиты ритуалы - по всем вопросам ведут протоколы, хорошая система хранения документов. Исполняются все распоряжения (хорошие и плохие). Большое значение для сотрудников имеют титулы, а не деньги. Администрация рынки не захватывает, сотрудники публичных успехов на себе не испытывают. Для организации ценностью является сам сотрудник. Инвестиционная культура. Строительство, банки, нефтяная промышленность, пр-во ср-в пр-ва. Ярко выраженная ориентация на будущее в условиях высокой степени риска и низкой обратной связи с рынком. Персонал относится очень серьезно к решению всех задач. Все решения принимаются на самом высоком уровне управления. Все они тщательно проверяются и взвешиваются по несколько раз. Условие неопределенности коллектив сплачивает. Люди не ожидают быстрого роста карьеры. Культура способствует развитию научных исследований. Ценится авторитет и профессионализм. Это самая надежная культура. Совпадают цели организации и сотрудника.

1. Взаимосвязь культуры предпринимательства с культурой сотрудника. 2. Культура организации и структура организации. 3. Взаимосвязь культуры организации и стратегии организации.

Взаимосвязь культуры организации и культуры сотрудника. Типы культур: 1. к-ра власти; 2. к-ра роли; 3. проблемная к-ра; 4. к-ра, ориентированная на сотрудников. КритерииВластьРольПроблемыОриентир. на чел.Отношение к власти

Отношение к сотрудникам

Внутренняя атмосфера

Отношение к рынку (внешней средене готовы подчиняться, сопротивляются абсолютный контроль

закон джунглей

рынки ревностно охраняютсярац. упорядоченность

уважается и ценится профессионализм корректировка поведения

регулир. законамивласть - не основа для авторитета

авторитет подтверждается знанием личные интересы игнорируются, если они не совпадают с целями организации гибкая политика равнодушное

на основе личных предпочтений

коллективизм и взаимопонимание

партнерские отношения Взаимосвязь интересов сотрудников и видов культур