Вознаграждение персонала и другие методы поощрения

Министерство общего и профессионального образования РФ Южно-Уральский Государственный Университет Факультет психологии Кафедра «Прикладная психология» РЕФЕРАТпо курсу «Управление персоналом» Тема: «Вознаграждение персоналаи другие меры поощрения» Выполнил: Величко О.СГруппа: ЭиУ-263Проверил: доцент Шакурова З.А. Челябинск1999 ПЛАН ВВЕДЕНИЕ31. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ41.1 Основные вопросы, касающиеся вознаграждения41.2. Основные моменты в определении ставок оплаты41.3. Современные тенденции в выплате вознаграждения61.4. Определение зарплаты менеджеров и специалистов71.4.1. Плата за труд менеджеров71.4.2. Плата за труд специалистов81.5. Вопрос о тайне оплаты92. ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА И ФИНАНСОВЫЕПООЩРЕНИЯ102.1. Поощрения для производственных рабочих102.2. Поощрения для руководителей и менеджеров112.3 Поощрения для сотрудников отделов продаж122.4 Поощрения для других профессионалов132.4.1 Надбавки как поощрение132.4.2 Поощрения для профессиональных сотрудников142.4.3 Награждение ведущих сотрудников142.4.4 Схема поощрения для работников, обслуживающих клиентов152.5 Пример всеобъемлющей системы вознаграждения153. ПОСОБИЯ И УСЛУГИ163.1 Выплаты дополнительных пособий163.2 Страховые выплаты173.3 Льготы при отставке183.4 Льготные услуги для работников193.4.1 Персональные льготные услуги193.4.2 Льготные услуги, связанные с работой20ЛИТЕРАТУРА22ВВЕДЕНИЕ Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях. Первый уровень - это стимулирование каждого работника, а второй - стимулирование всего коллектива работников. На том и другом уровне управляющий должен определить, каков должен быть объем стимулирования для того, чтобы персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать в конкретных ситуациях. И наконец он должен продумать программу стимулирования и увязать ее с другими мероприятиями в рамках руководства. Ни одно событие так не сказывается на стремлении торгового персонала к успеху, как факт поощрения определенных действий. Структура и применение эффективной системы поощрения успехов в торговой деятельности напрямую связаны с последними. Успехи в торговой деятельности могут поощряться тремя основными способами, каждый из которых должен быть взят на вооружение любой торговой организацией. Эти три взаимосвязанных способа таковы. 1. Непосредственное экономическое поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенсионных льгот, страховок и другие виды поощрений; 2. Повышение по службе, например, поручение вести дела с более крупными клиентами и на более крупных территориях сбыта, выдвижение на более высокую должность в пределах организации, предоставление возможности повысить личную квалификацию через дневное обучение и вечерние курсы; 3. «Неэкономические формы поощрения: проведение торжественных приемов в честь отличившихся, вручение небольших подарков, выдача свидетельств о достижениях, указание имен отличившихся в специальных бюллетенях и на сувенирах, зачисление в члены элитных клубов (напр., в члены клуба Million Dollar Club). Использование финансовых поощрений денежных премий, выплачиваемых работникам, объем производства которых превышает некоторую заранее определенную норму, было популяризовано Фредериком Тэйлором в конце 19-го века. Одно из величайших открытий Тэйлора заключалось в том, что он понял необходимость стандартизированного, приемлемого подхода к справедливой дневной выработке. Он отмечал, что справедливая дневная выработка не должна зависеть от призрачных оценок мастеров, а должна основываться на тщательном, формально-научном процессе наблюдения и инспектирования. То есть возникла необходимость оценить научно каждый труд, что привело к возникновению движения научного менеджмента. В свою очередь в 30-е годы (годы жестокой депрессии) научный менеджмент уступил место движению человеческих отношений, направленному на удовлетворение социальных потребностей рабочих. Сегодняшняя заинтересованность в высоком качестве и в укреплении преданности сотрудников есть логическое продолжение этого движения. Растущее внимание к оплате по результатам труда также имеет обоснование в стремлении к улучшению качества и укреплению преданности работников. Таким образом, идея современных предпринимателей заключается в том, чтобы обращаться с рабочими как с партнерами и заставить их думать о целях компании, как о своих личных, а также целесообразным представляется платить им как партнерам, напрямую соединяя оплату труда и его результаты. 1. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ 1.1 Основные вопросы, касающиеся вознаграждения Вознаграждение работников это понятие, относящееся ко всем формам выплат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Вознаграждение работников состоит из двух частей. Оно включает в себя прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск. Психологи знают, что у людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность в успехе/ достижении, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при. помощи денег лишь косвенно (если вообще можно). Но, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее мощным мотиватором. В сущности, есть две базы для определения оплаты: время и результат труда. Большинство работников получает плату за время, затраченное ими на работу. Например, рабочие-«синие воротнички» получают зарплату за количество отработанных дней или часов. Эта форма часто называется «часовая тарифная ставка». Некоторые работники руководители, специалисты и, как правило, секретари и другие служащие получают оклад. Им выплачивают вознаграждение за работу в течение определенного периода времени (например, за неделю, месяц или год), а не за количество отработанных дней или часов. Вторая форма оплаты труда работников сдельная. При сдельной форме оплаты вознаграждение напрямую связано с объемом работы, выполненной работником (с «количеством изделий»). Поэтому такая форма наиболее популярна в качестве стимулирующей системы оплаты. Наиболее простой вариант системы заключается в том, что часовая тарифная ставка рабочего делится на норму выработки стандартное количество единиц продукции, которое он, как ожидается, должен выпустить за один час. Тогда за каждую единицу продукции, выпущенную сверх такой нормы, рабочий получает поощрительную премию. Комиссионные продавцов еще один пример «привязки» вознаграждения к результату труда (в данном случае к объему продаж). 1.2. Основные моменты в определении ставок оплаты Существует четыре основных фактора, которые Вы должны проанализировать, прежде чем решить, сколько платить Вашим работникам. Точнее, нужно будет учесть следующие