Управление конфликтом на производстве

Личные конфликты и конфликты из-за трудовых ресурсов при помощи:

§ разработки планов перемещения рабочей силы после окончания проекта; § поддерживания конструктивной рабочей атмосферы как внутри группы по выполнению проекта, так и с подразделениями; § смягчения стрессов.

На стадии формирования и запуска проекта наиболее интенсивными конфликтами являются конфликты из-за приоритетов. Это и понятно: приоритеты определяют всю последующую судьбу проекта. Управление производственным конфликтом

Управление производственными конфликтами основывается на:

§ разработке обще фирменных правил и процедур разрешения конфликтов; § принятии процедур решения конфликта заранее на стадиях подготовительного планирования; § использовании мнений и решений вышестоящих начальников; § прямых контактах и открытом обсуждении.

Обще фирменные процедуры и правила решения конфликта, а также принятые заранее процедуры его решения позволяют создать известные все заранее «правила игры». Объективные и известные заранее правила игры позволяют избежать обвинений в предвзятости и необъективности предлагаемых решений конфликта, повысить их моральный вес. Использование мнений и решений вышестоящих начальников полезно тем, что они могут выступать в роли окончательных арбитров. Прямые контакты и открытое обсуждение позволяют максимально прояснять интересы участников, абстрагироваться от позиций и формировать решения, которые в максимальной мере реализуют интересы всех участников. При возникновении производственного конфликта менеджеру следует:

§ изучить проблему и собрать всю доступную информацию; § использовать подходы, учитывающие конкретные обстоятельства и ситуацию; § формировать подходящую для разрешения конфликта атмосферу и климат.

Если необходима встреча для открытого и конструктивного обсуждения проблем, то менеджеру следует:

§ сформировать подходящий климат: желание участников конфликта участвовать в конструктивном обсуждении; § анализировать образы: как каждый из участников конфликта видит себя и других; § собирать информацию и быть максимально открытым: § определить проблему: максимально прояснить все интересы и позиции; § делать информацию доступной для всех участников; § сформировать приоритеты: провести встречи для выработки приоритетов и временных рамок; § организовывать группы для решения проблем, затрагивающих несколько подразделений; § решать проблемы: устанавливать взаимодействие вежду подразделениями, приоритеты и временные рамки; § разработать план действий: встать во главе решения проблемы; § внедрить план действий; § получать обратную связь по мере выполнения плана.

Меры по минимизации конфликтов включают:

§ временные паузы и обдумывания перед действиями; § меры по формированию доверия; § усилия по пониманию мотивов конфликта: § выслушивание всех заинтересованных сторон; § поддерживание позиции равноценного обмена; § деликатное обучение всех участников техникам работы с конфликтами; § готовность признавать ошибки; § поддерживание равного статуса всех участников конфликта,

Эффективное управление производственными конфликтами требует:

§ знания организации; § акцента на выслушивание и понимание, а не на оценки; § выявления природы конфликта: § понимания чувств и эмоций участников; § предложения процедур для разрешения разногласий; § поддерживания рабочих отношений с конфликтующими сторонами; § облегчения процессов коммуникации; § поиска путей решения.

Личные конфликты Личные конфликты бывают:

§ межкультурными; § групповыми; § внутригрупповыми; § персональными; § внутриличностными.

Внутриличностный конфликт Внутриличностные конфликты бывают:

§ ролевыми; § между разными уровнями сознания.

Ролевом конфликт конфликт между требованиями различным ролей.

Ролевой конфликт возникает при необходимости исполнять роли, предъявляющие противоречивые требования. Так, успешное выполнение роли менеджером может требовать сверхурочной роботы, что противоречит успешному выполнению роли хорошего семьянина. Роль сотрудника предприятия может требовать сокращения финансирования своего отдела, что входит в противоречие с ролью начальника отдела. Роль начальника может требовать увольнения, не справившегося работника, в то время как роль друга требовать сохранения за ним рабочего места. Другим типичным ролевым конфликтом является конфликт между ролью дочери и ролью жены. Этому конфликту особенно подвержены дочери властных женщин. Согласно исследованиям западных психологов [9], единственная возможность для таких дочерей сохранить семью заключается в переезде в другой штат или страну. Решение ролевого конфликта заключается в построении суперроли, интегрирующей в себя все отдельные роли, т.е. в координации различных ролей между собой. Конфликты между различными уровнями сознания заключаются в наличии противоречий между требованиями:

· надсознания; · сознания; · подсознания.

Надсознание системы ценностей, заложенные в нас образцы идеального поведения. Надсознание формируется у ребенка родителями и обществом большей частью бессознательно. Надсознание обычно находится за пределами нашего сознания. Анализ своих систем ценностей и образцов идеального поведения может пролить свет на истинные причины формирования наших решений и логик.

Сознание логические схемы, которые обычно и принимаются за мышление.

На самом деле эти логические схемы мышлением, в строгом смысле этого слова, не являются. Дело в том, что выбор логики большей частью определяется надсознанием и подсознанием.

Мышление, осознанное формирование решений.

Мыслительный процесс бессознательное формирование решений.

Подсознание мечты, желания, стремления, большей частью остающиеся вне рамок нашего сознания.

Подсознание, посредством желаний, эмоций, стремлений существенно влияет на выбор наших логик и схем мышления. Противоречие между требованиями надсознания заложенных родителями и обществом ориентиров, сознания выбранных нами ориентиров и подсознания нашими подлинными желаниями может привести к серьезным проблемам. Решение этих проблем заключается в выявлении и согласовании того, что заложено в наших различных уровнях сознания. Разница между мышлением и мыслительным процессом весьма значительна. Обычно мы не замечаем, что ход наших мыслей зависит от нашего эмоционального настроя, от выбранной логики и схемы мышления, от исходных предпосылок и выбранной системы ценностей. Ход наших мыслей становится подверженным влиянию случайных факторов, как только мы перестаем отслеживать и контролировать влияющие на наше мышление факторы. При этом ходом нашего мышления может управлять и манипулятор, например, во время переговоров. Только понимание факторов влияния и управление ходом своих мыслей позволяет гарантировать формирование осознанного решения, являющегося продуктом мышления, а не мыслительного