Адаптация персонала при слиянии и реорганизации ЗАО «Энерпред»

а женщины -- 76 %. Это ранжирование обусловлено тем, что коллектив ЗАО «Энерпред» составляют примерно такое же количество женщин и мужчин, что и в данной выборке. Исходя из равного распределения их численности и полного соответствия общему числу трудящихся в компании, можно считать результаты этих тестов отвечающими текущей ситуации, сложившейся в Энерпреде.

Уровень индивидуального отношения На данном этапе оцениваются причины, побуждающие сотрудников расходовать свою энергию, отношения сотрудников к различным изменениям в компании и к устоявшимся правилам. Для выявления позитивных и негативных сторон отношений такого уровня были проведены несколько тестов. 1. Тест «Выявление ценностей» (М.М. Рокич) 2. Тест «Диагностика социально-психологического климата группы» (Михалюк и Хрящева) 3. Тест «Преданность компании»

Тест по Рокичу При проведении теста Рокича, наша группа задалась целью выявить различия в ценностях сотрудников, пришедших из Ирмаша, и сотрудников ЗАО «Энерпред». Результаты теста таковы:

Место Общие ИрмашЭнерпредПервое МестоЧестностьЧестностьИсполнительностьПоследнее МестоВысокие запросыВысокие запросыВысокие запросы Таб. 1. Выборка из теста «Инструментальные ценности»

В результате данного теста, была выявлена некоторая особенность. Первые и последние места как у Энерпредовцев, так и у Ирмашевцев полностью совпадают. Единственное исключение составили Энерпредовцы, которые в большинстве своем поставили на первое место Исполнительность. Данная характеристика стоит на первом мете потому, что большинство опрошенных это подчиненные. Остальные места полностью отличаются. Так, на второе место Ирмашевцы ставят и самоконтроль, и твердую волю, и терпимость, а Энерпредовцы ответственность и честность. Третье место поделили ответственность и воспитанность у Ирмашевцев и аккуратность и эффективность в делах у Энерпредовцев. Далее идут:

ИрмашЭнерпредЭффективность, чуткостьСамоконтрольВоспитанность РационализмЖизнерадостностьНезависимостьСмелость ОбразованностьОбразованностьТерпимостьТаб. 2. Выборка из теста «Инструментальные ценности»

Как видно из результатов теста, Энерпредовцы настроены на работу и на достижение эффективной цели. Ирмашевцы же полагаются на личные эмоции и на отношения друг с другом. Это может быть вызвано тяжелым положением Ирмаша до слияния его с Энерпредом. Там, люди полагались друг на друга, чтобы выжить во время кризиса. Возможно существовала определенная настроенность на личное взаимопонимание. Отсутствие такой поддержки в Энерпреде должно значительно повлиять на общее видение бывших сотрудников Ирмаша и изменить их настрой на работу коллективно, превратив ее в индивидуальную ответственность. Это объясняет некоторую экзальтацию у отдельных сотрудников Ирмаша по поводу их вступления в коллектив Энерпредовцев. Другая форма работы, освобождение от нестабильности и высвобожденный интерес к новому дает энергию отдельным работникам, ранее бывшим в составе Ирмаша. Однако, некоторые сотрудники Ирмаша осторожно вступают в коллектив, не доверяя своим коллегам, -- ценности разные, как разное и отношение к работе.

Исследование удовлетворенности При исследовании персональной удовлетворенности сотрудников обеих компаний той ситуацией, которая сложилась после слияния, были выяснены некоторые закономерности, которые и объяснили поведение многих сотрудников в компании и сложившуюся атмосферу. Ранжирование было предложено по организации, условиям и содержанию работы, заработной плате, отношению с коллективом и с руководством, объективностью оценок и перспективам роста. Каждый параметр оценивался от 0 до 3, при этом 0 означал полное неудовлетворение, 1 частичное неудовлетворение, 2 частичное удовлетворение, 3 полное удовлетворение. При таком раскладе отношения сотрудников, можно четко выделить группу Ирмашевцев и группу Энерпредовцев. В таблице 3 представлена выборка из каждой группы лиц. Жирным шрифтом помечены ответы групп Ирмашевцев, простым Энерпредовцев.

УдовлетворениеОрганизация труда2203Содержание работы2222Условия работы0223Заработная плата1201Отношения в коллективе2332Отношения с руководством2221Стиль и методы руководства1321Возможность влиять на дела фирмы1121Перспективы роста0113Отношение к нуждам работников3113Объективность оценки0112 Таб.3. Выборка и теста по удовлетворенности

Исходя из данного исследования, были получены следующие результаты: 1. большинство Ирмашевцев неудовлетворены перспективой личного роста по служебной лестнице, объективностью оценки и возможностью влиять на дела фирмы; 2. большинство Энерпредовцев неудовлетворены организацией труда, заработной платой, объективностью оценки, стилем и методами, которые использует руководство и возможностью влиять на дела фирмы. В результате этого, можно вывести некоторые проблемы, от которых очень сильно зависит продуктивность и эффективность каждого сотрудника отделов и руководства.

Выводы Многие сотрудники, особенно Ирмашевцы, попав в определенный коллектив, открывают в себе способность объективно оценивать происходящую ситуацию (метафора с лягушкой). Так, большинство из них недовольно объективностью оценки собственного труда. Некоторые Ирмашевцы полагают, что их руководители вообще не могут оценить их труд из-за низкого профессионального уровня. Пока, никто из Ирмашевцев не полагается на какой-либо рост. Это обусловлено тем, что они считают все перспективные места занятыми Энерпредовцами. Поэтому, в дальнейшем эти два вышеперечисленных фактора могут сыграть наиважнейшую роль во взаимоотношениях друг с другом. Другими словами, бывшие сотрудники Ирмаша и сотрудники Энерпреда будут противостоять друг другу и бороться за «место под солнцем». Это может вызвать волну ухода их компании как с той, так и с другой стороны. Неудовлетворение возможностью влиять на дела фирмы является показателем низкой степени делегирования полномочий. Эта проблема обусловлена взаимоотношениями с руководителями. Сотрудники не получают должного удовлетворения от проделанной работы, следовательно, мотивация к дальнейшему созданию интересных работ, пропадает. Конечно, весь процесс работ поддерживается общим видением успешной компании, но данная завуалированность проблем не может долго оставаться без последствий, поэтому, чем скорее наладится процесс взаимоотноешний между сотрудниками и руководителями, тем быстрее изменится отношение каждого члена компании к своей работе. Из за этого и происходят сбои в удовлетворении сотрудников организацией работы и заработной платы. Изменения должны прежде всего начинаться на верхних уровнях и оканчиваться на самых нижних. Преданность компании Данный тест включает в себя 12 вопросов, определяющих уровень преданности компании и показывающий, где люди более преданы компании а где нет. В Карте 1 можно увидеть ранжирование выборки ответов сотрудников Ирмаша и Энерпреда.

Ирмаш Энерпред Карта 1. Карта из теста «Преданность компании»

Результаты