Методы оценки персонала

профессиональные и личные качества руководителей №п/пПризнаки профессиональных и личных качествУдельная значимость признака в общей оценке деловых качествОценка признаков с учетом удельной значимости0,751,01,251234561.Профессиональная компетентность знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора0,270,20,270,342.Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений0,230,170,230,293.Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу)0,130,10,130,164.Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них0,120,090,120,155.Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений0,250,190,250,31 Таблица 3 Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов №п/пПризнаки профессиональных и личных качествУдельная значимость признака в общей оценке деловых качествОценка признаков с учетом удельной значимости0,751,01,251234561.Профессиональная компетентность знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами0,340,250,340,422.Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений0,170,130,170,213.Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном0,120,090,120,154.Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности0,10,070,10,125.Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям0,10,070,10,126.Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях0,170,130,170,21 6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К) Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. По уровню образования все работники распределяются на 2 группы: 1 группа имеющие среднее специальное образование; 2 группа имеющие высшее или незаконченное высшее образование В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.4) Таблица 4. Оценка уровня квалификации Номер группы по стажуОценка стажаСтаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы1 группа- среднее специальное образование2 группа- высшее или незаконченное высшее образование10,250-90-9420,59-13, свыше 299-13, свыше 2930,7513-17, 21-2917-254117-2126-29Оценка уровня квалификации определяется: ОБ оценка образования (ОБ=1,2) СТ оценка стажа работы по специальности 3 постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)

6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С) Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.5). Таблица 5 Средние коэффициенты сложности работ № п/пНаименование должностиКоэффициент сложности1.Начальник отдела1,02.Главный специалист0,893.Ведущий специалист0,84.Специалист 1-й категории0,685.Специалист 2-й категории0,57 6.5 Расчет оценки результатов труда (Р) Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников. Определяется аналогично П.

Таблица 6 Оценка признаков, определяющих результаты труда

№п/пПризнаки профессиональных и личных качествУдельная значимость признака в общей оценке деловых качествОценка признаков с учетом удельной значимости0,751,01,251234561.Количество выполненных0,30,2250,30,3752.Качество выполненных работ0,40,30,40,4753.Соблюдение сроков выполнения работ0,30,2250,30,375 6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.

Заключение. Деловая оценка качеств персонала организации это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов. Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Собрав воедино группу высококвалифицированных