Мотивация
труда
3. В состав фонда оплаты труда образуемого по нормативам включаются выплаты по тарифным ставкам (окладам) и выплаты стимулирующего характера определенные данным положением .
4. Основу оплаты труда составляют тарифные ставки и должностные оклады определенные действующим тарифным соглашением отраслей промышленности ... Которые увеличены Правлением общества в целях мотивации роста профессиональных знаний и добросовестного исполнения должностных обязанностей в среднем в 1,75 раза
Тарифное соглашение определяет
- минимальный размер тарифной ставки
- систему и размеры оплаты труда а также и другие виды договоров работников устанавливаются самостоятельно и регламентируются коллективными договорами
- Выплата льгот и компенсаций происходит за счет средств организации в пределах прибыли
2.4 Анализ мотивационной деятельности ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»
Мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно плохо.
Самое главное мотивационное звено это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.
Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.
Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах , но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.
-Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий . Руководитель выступает субъектом этих подсистем;
неформальная структура также влияет на мотивации работников .
Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.
В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.
Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.
В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
- премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов
- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
- единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
- единовременное вознаграждение за выслугу лет;
- вознаграждение за непрерывный стаж работы;
- вознаграждение по итогам года.
Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы :
1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;
2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда ;
3. У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;
4. В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.
3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности для ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»
3.1 Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии
На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо :
- разработать модель мотивационной системы на предприятии
- представить мотивационную систему в структуре управления
- Усовершенствовать работу отдела кадров
- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления
Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда». (Рис. 2)
Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.
Отдел должен будет проводить:
- оптимизацию системы материального поощрения персонала
- социально-психологическую диагностику коллектива
- анализ и регулирование групповых отношений
- исследование производственных и социальных конфликтов
- и соответственно управлять занятостью
- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале
- маркетинг кадров
- планирование и контроль деловой карьеры
- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников
- управление трудовой мотивации
- разработку правовых и трудовых отношений
- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала
- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления
- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах
полномочия ресурсы
информация специалисты
Отдел управления и организации труда
оптимизация повышение творчество
времени эффективности инновации
труда и отдыха труда
повышение
развитие образования авторитета
коллектива предприятия
производительности и руководства
рис. 3 - модель отдела управления и организации труда
На рисунке 2 представлена виртуальная модель работы отдела управления и организации труда
Из рисунка мы видим, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии
Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления.
Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет , поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.
Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.
3.2 Рекомендации по мотивационному управлению
- Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать(проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные
скачать реферат
первая ... 7 8 9 10 11