Менеджмент продуктивности

компании, и она отличается от предыдущего поколения моделей тем, что в нее вложена имитационная модель. Многофакторная модель измерения производительности предусматривает четыре основных этапа: ь ввод данных, которые разбиваются на блоки для лучшего их обозрения и анализа; ь сопоставление базисного, текущего и перспективного периодов; ь анализ чувствительности показателей на изменение тех или иных групп показателей, - теснота связей между показателями; ь разработка мероприятий с учетом намеченных мероприятий по росту производительности. Сам процесс управления производительность можно представить в виде схемы: Методы улучшения мотивации и повышения результативности труда, которые используются в зарубежных фирмах и компаниях для обеспечения высокой производительности. Используемые методы подразделяются на 4 группы, которые направлены на улучшение мотивации, эффективности и производительности. Поскольку это связано с производительностью труда, то основным элементом является человеческий фактор. Именно от того, как уделяется внимание, и учитываются проблемы человеческого фактора, во многом зависит уровень мотивации и результативности. Первая группа методов носит название «Теория подкрепления». Вторая «Регулирование поведения». Третья «Проектирование и перепроектирование работ с большим уровнем затрат человеческого труда». Четвертая «Партисипативные методы». Исследователи этих методов утверждают, что наиболее результативными являются методы второй группы. Второе место занимает третья группа. Теория подкрепления основана на материальном стимулировании труда и базируется на принципе, что поведение человека и его результативность можно менять путем создания эффективной системы стимулирования труда и распределения прибыли, направленное на повышение производительности. С этой целью начали разрабатывать различные системы стимулирования труда, которые в той или иной степени способствовали росту производительности. Это сдельная система оплаты труда, которую впервые ввел Тейлор, это система Скенлона, система Раккера, система Импройшейр. Все эти системы в большей или меньшей степени способствуют росту производительности. Но особенности каждой из них приводят к тому, что они используются только на отдельных видах производства или в определенных отраслях. В последние годы стали разрабатываться универсальные системы стимулирования, которые в зависимости от особенностей производства включали отдельные элементы в большей или меньшей степени. Регулирование поведения носит название целевых методов, поскольку в основе своей эти методы строятся на постановке целей, и управление результативностью осуществляется пошагово в соответствии с поставленными целями. Следует отметить, что эти методы позволяют добиваться высоких результатов, поскольку строятся на предварительно проведенном глубоком анализе производственных процессов. Типичный процесс воздействия на поведение работников включает шаги: 1) определятся проблема или размер желаемого изменения; 2) разрабатываются меры, которые позволяют оценить, насколько измениться поведение работников и их результаты, при чем все это прорисовывается графически; 3) если наблюдается изменение намеченной траектории динамики производительности, осуществляется «вмешательство» путем дополнительного анализа причин, влекущих это изменение, и разрабатываются мероприятия по их устранению. Проектирование и перепроектирование трудоемких работ основано на изучении характеристики выполняемых работ и их взаимосвязи с другими работами или операциями, и затем проводится диагностический обзор выполняемых работ с целью совершенствования организации труда и возможности замены трудоемких операций машинными процессами. При этом рассчитывается экономическая эффективность и оценивается целесообразность осуществления подобных замещений. Если это приемлемо, то разрабатывается план мероприятий и сроки, в которые технические службы должны уложиться. При этом все трудоемкие операции, которые замещаются, рассматриваются под углом зрения теории обогащения труда, которая характеризуется шестью основными факторами: - ответственность; - возможность достижение; - система контроля над ресурсами; - возможность получения обратной связи; - степень получения работником возможности профессионального роста; - контроль за условиями труда. На базе исследований проектирования и перепроектирования трудоемких работ, сложившаяся в настоящее время теория характеристик работ, суть которой в том, что вероятность позитивного психологического состояния работников может быть максимальной при наличии пяти аспектов работы: - разнообразие; - законченность; - значимость; - самостоятельность; - обратная связь с распределителем работ. Партисипативность вовлечение работников. Эта группа методов основана на исследованиях Локка, который установил, что решение любой проблемы, в которой задействован человек, должно состоять из трех основных составляющих: 1) Анализ проблем: - анализ вопросов; - отбор проблем; - определение проблем; - анализ установленных проблем. 2) Анализ решений: - выявление альтернатив; - анализ альтернатив; - проектирование альтернатив; - принятие решения. 3) Анализ внедрения: - непосредственный анализ внедрения; - внедрение; - оценка полученных результатов. Именно такая система решения проблем позволяет максимально достичь требуемых результатов при высокой активности работников, привлечения их к проблемам производства. Специалисты последователи Локка определили, что вовлечение работников в вопросы повышения производительности чаще всего предусматривает создание и деятельность малых групп по решению одной или нескольких из ранее перечисленных 11 видов деятельности. Примером организации и проведения партисипативности может служить фирма Мураши, которая ежегодно исходя из стратегии фирмы и задач, связанных с завоеванием рынка, разрабатывает программы обучения своих сотрудников для достижения требуемого уровня производительности. Так, для генеральных управляющих филиалов фирмы проводятся курсы высшего руководства, где осуществляются семинары по руководству и по мотивации. Семинары для руководителей отделов. На них рассматриваются вопросы планирования деятельности отдельных подразделений, увязка их планов с общими планами фирмы. Семинары для инженеров и бригадиров. 2 семинара: первый по руководству малыми группами, второй обучение проверке качества продукции или выполняемых работ Такая система постоянной подготовки привела к тому, что уровень производительности труда в этой фирме за 4 года увеличился почти в 5,5 раза. Количество запасов товарно-материальных ценностей сократилось на 27%, а время выполнения отдельных операций сократилось на 26%. Существует модели поведения руководителя. В ряде фирм и компаний разработаны с помощью специалистов модели поведения руководителя. При чем они составляются в двух вариантах. В одном это модель индивидуального поведения руководителя, в другом модель решения крупных проблем. Оба варианта модели основаны на семи основных правилах: 1) правило