Общая теория менеджмента

1. ДАВЛЕНИЕ И ПОБУЖДЕНИЕ. Первый шаг состоит в том, что руководство должно осознать необходимость изменений. Высшее руководство или другие руководители, имеющие полномочия принимать и исполнять решения, должны хорошо чувствовать необходимость перемен и готовиться к их проведению. Это давление может быть оказано внешними факторами, такими как возросшая конкуренция, изменения в экономике, или появление новых законодательных актов. Ощущение необходимости перемен может происходить от изменений внутренних факторов, таких как снижение производительности, чрезмерно возросшие затраты, большая текучесть кадров, дисфункциональный конфликт и большое количество жалоб работников. ЭТАП 2. ПОСРЕДНИЧЕСТВО И ПЕРЕОРИЕНТАЦИЯ ВНИМАНИЯ. Руководство может не суметь сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом, может быть тенденция перекладывания ответственности на кого-то другого (профсоюз, правительство). Возникает необходимость в посреднических услугах внешнего консультанта, способного объективно оценить ситуацию. Или можно привлечь в качестве посредников своих сотрудников, но при условии, что они могут считаться беспристрастными и выразить мнение, которое вряд ли обрадует высшее руководство. В любом случае, чтобы это посредничество было эффективным, оно должно вылиться в изменение ориентации. Ответственные руководители должны осознать необходимость перемен и истинные причины возникновения этой необходимости. А это часто подразумевает восприятие новых точек зрения. ЭТАП 3. ДИАГНОСТИКА И ОСОЗНАНИЕ. Руководство собирает соответствующую информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения. Определение области проблемы ведет к осознанию конкретных проблем. ЭТАП 4. НАХОЖДЕНИЕ НОВОГО РЕШЕНИЯ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА ПО ЕГО ВЫПОЛНЕНИЮ. Руководство ищет способ исправления ситуации. Оно должно заручиться согласием на проведение нового курса тех, кто отвечает за его выполнение. «Всегда имеется искушение, особенно для структур власти, применить старые решения к новым проблемам. Таким образом, возникает необходимость четвертого этапа отыскания новых и уникальных решений, которые были бы поддержаны всей структурой власти». ЭТАП 5. ЭКСПЕРИМЕНТ И ВЫЯВЛЕНИЕ. Испытание планируемых изменений и выявление скрытых трудностей, прежде чем новшества внедряются в крупных масштабах. Корректировка планов с целью добиться их более высокой эффективности. ЭТАП б. ПОДКРЕПЛЕНИЕ И СОГЛАСИЕ. Здесь необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения. Разрешение тем, кто участвует в проведении изменений, принимать участие в обсуждении того, как происходит этот процесс, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены и т.д. Сопротивление переменам является неизбежным явлением. Однако, после того, как руководство решило ввести изменения, сопротивление небходимо преодолеть. Чтобы справиться с этой часто возникающей проблемой, руководство должно понять, почему люди не хотят перемен. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам: неопределенности (угроза своей защищенности), ощущению потерь (т.е. меньшей степени удовлетворения какой-либо потребности) и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут (люди могут думать, что планируемые изменения не решат проблем, а лишь умножат их число). Лучшее время для преодоления сопротивления переменам это период до их возникновения. Руководство должно сознавать большую вероятность сопротивления и принять меры по его предотвращению. Некоторые методы, с позволяющие уменьшить или полностью устранить сопротивление. 1. Образование и передача информации (обучение и общение). Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены. Можно использовать различные методы передачи информации, такие как индивидуальные беседы, выступления перед группой, меморандумы и доклады. 2. Привлечение подчиненных к принятию решений (участие и вовлечение) дает возможность некоторым сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление свободно выразить свое отношение к этим новшествам, потенциальным проблемам и переменам. 3. Облегчение и поддержка (помощь и поддержка) - средства, с помощью которых сотрудники легче вписываются в новую обстановку. Например, руководитель может оказать эмоциональную поддержку, т.е. внимательно выслушивать сотрудников или давать им какое-то время для отдыха после напряженного периода. Возможно также появится необходимость в дополнительной профессиональной подготовке для повышения квалификации сотрудников, чтобы они могли справиться с новыми требованиями. 5. Переговоры и соглашения для обеспечения одобрения новшеств подразумевают, что согласие сопротивляющихся «покупают» с помощью материальных стимулов ( предложение более высокой оплаты труда, обещание не увольнять, более интересной работы и т.д. 6. Кооптация означает предоставление лицу, которое может оказать или оказывает сопротивление переменам, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении. Например, рабочий или небольшая группа сотрудников, которые скептически настроены по отношению к грядущим новшествам в машинах и оснастке, могут быть введены в состав комиссии, которая анализирует применяемую технологию и определяет, какие машины и оснастка должны быть закуплены. 6. Маневрирование (манипуляция) с целью уменьшения сопротивления переменам означает выборочное использование информации или составление четкого графика деятельности и мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных. Например, один руководитель может попросить другого посмотреть предложение, поскольку он уже получил «добро» у высшего начальства. Хотя первый руководитель не получил этого одобрения у руководства корпорацией, он надеется, что, заручившись согласием различных руководителей своего уровня, он или она смогут затем заявить высшему руководству: «Мы все согласны с этим предложением, и нам остается получить лишь ваше согласие». 7. Принуждение есть угроза лишить работы, продвижения, повышения профессиональной квалификации, повышения заработной платы или назначения на новую должность с целью получения согласия на перемены. Каждая тактика (стр.539) имеет свои особые преимущества и недостатки.

Даже в наиболее прогрессивной и хорошо управляемой организации существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают в них чувство стресса. Чрезмерный стресс может оказаться в высшей степени разрушительным для индивидуума, а, следовательно, для организации. Стресс обычное и часто встречающееся явление (повышенная раздражительность, бессонница накануне важных событий, во время экзаменационной сессии). Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. «Стресс это естественная часть человеческого существования... Мы должны научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс...