Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия

означает осознание невозможности преодолеть "с наскока" слабости и недостатки партнеров, клиентов, или подчиненных. Терпимость рождает взаимное доверие, понимание и откровенность, помогает гасить конфликтные ситуации в самом их зародыше. Деловые взаимоотношения всегда чреваты различного рода шероховатостями и конфликтами. Поэтому, такие взаимоотношения, как никакие другие, требуют тактичности и деликатности. Такт в таком общении, это не только понимание соответствующих целей и норм поведения, но и умение применять эти нормы к конкретному человеку. Быть тактичным - это значит в любой ситуации осознавать своего партнера, клиента, подчиненного как самоценную личность с учетом ее биосоциальных характеристик, пола, возраста, национальности, темперамента, привычек и т.п. Под деликатностью понимают вежливость и внимательность в общении, умение щадить самолюбие своих коллег. Деликатность - это особая, свойственная только высокопрофессиональным бизнесменам и менеджерам, форма проявления корректности и искренности при общении. Наряду с терпимостью и деликатностью деловая этика ориентируется на такое общечеловеческое качество, как справедливость, которая предполагает объективную оценку личностно-деловых качеств людей, их деятельности, индивидуальности, открытость критики, самокритичность. К общим нравственным качествам, характеризующим делового человека, можно отнести его профессиональную честность, т.е. требовательность, самоотдачу в работе, а также принципиальность и уважение к мнению других. Я не случайно остановился на вопросах этики. На мой взгляд, именно на основных этических нормах должна строиться культурная политика любой, уважающей себя организации. Примером этого может служить всемирно известная компания "Дженерал Моторс", которая однажды истратила 3,5 млн. долларов на одни только почтовые расходы для того, чтобы предупредить 6,5 млн. владельцев автомобилей о дефектах в креплении двигателей. Так создается профессиональная репутация, имидж фирмы. Формула успеха западных предпринимателей проста: Преуспевание = профессионализм + порядочность

1.2 Моделирование процесса формирования и развития организационной культуры

1.2.1. Основные модели организационной культуры

Так же, как существует большое количество определений организационной культуры, существуют и различные варианты ее моделей. О том, что это за модели и как они работают на практике, будет идти речь в следующей главе моей работы. Модель - это объект-заместитель (вспомогательное средство, который способен в определенной ситуации заменить другой объект).({14},С.34)

1.РЫНОКОБЩЕСТВОКУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ЦЕННОСТЯХНОРМЫ И ПРАВИЛА ПОВЕДЕНИЯКОНКРЕТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ( 1 стр. 59)

2.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРАКомплекс основных идей открытых или приобретенных в процессе внутреннего функционирования и адаптации к средеПотребности сотрудниковФормирование мыслей, чувств и действий сотрудников ( 7 стр. 219)

3.СФОРМИРОВАВШИЕСЯ ЗАКОНОМЕРНОСТИ ПОВЕДЕНИЯНАСТРОЕНИЕ И КЛИМАТНОРМЫОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРАФИЛОСОФИЯ ОРГАНИЗАЦИИДОМИНИРУЮЩИЕ ЦЕННОСТИ( см. 4)

4. ПОВЕДЕНИЕПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НОРМЫОТНОШЕНИЯЦЕННОСТИ ( 8 стр. 23)

5.Господствующие в обществеидеи и ценностиВыдающиеся деятели и примеры для подражанияВнутренние стандарты и правилаИдеальные идеиНеформальные каналы связи ( 13 стр. 49) 6. ВХОДКоммуникации и язык общенияВЫХОДРешение проблемПредставление себя на работе и дисциплинаПОТРЕБ-Распоряжения и пр инципыПРОДУКТНОСТИ,Стиль Ценности руководства и этикаУСЛУГИ,ОЖИДА- МИССИЯ

ЦЕЛИПОДГОТОНИЯЗдание,Поли-Струк-Зара-ВЛЕННЫЕРабочеетикатуработнаяКАДРЫИместо,ииплата,Условияпро-техно-Стиму-ИНФОР-МАЦИЯРаботыцедурыСТРАТЕ-логиилированиеГИЯДЛЯИНФОР-Стандарты и нормыПравила и положенияОБЩЕСТ-ВЕННОС-ТИМАЦИЯРоли и отношения по работеРЕСУРСЫКонтроль и

ОтчетностьОборудование

и инструментыВЫЖИ- ВАНИЕ, РОСТ И РАЗВИТИЕКадровая политика Концептуальная иллюстрация множественности аспектов организационной культуры ( по О. С. Виханскому )

1. Комплекс основных идей, открытых или приобретенных в ходе поиска решений проблем в процессе внутреннего функционирования и адаптации к среде. 2. Этот комплекс соответствует потребностям людей, поэтому он не оторван от реальности. 3. На его основе может строиться воспитание, т.е. формирование мыслей, чувств и действий новых членов. (см. схема 2). Анализируя содержание моделей. В них можно выделить несколько общих составляющих: 1.Сформировавшиеся закономерности поведения. При взаимодействии членов организации друг с другом они используют общий язык. У них уже сложилась традиционная для данной организации система взглядов на взаимоотношение между людьми и т.д. 2. Нормы. Чаще всего нормы выражены в виде девизов каждой организации "каждому по труду", название фирмы "думает дальше". 3. Доминирующие ценности. Это может быть качество продукции, высокая эффективность, преемственность поколений. 4. Философия организации по отношению к работающему персоналу и клиентам. (см. схему 4) 5. Настроение и климат. С помощью этих элементов участники организации взаимодействуют друг с другом и клиентами. Проанализировав большое количество точек зрения на вопрос моделирования системы организационной культуры и подводя итог той части своей работы, мне бы хотелось обозначить свое видение модели интересующего меня понятия.

Культурная среда общества. Моральные нормы и ценности Сформировавшиеся закономерности поведения Организационная культура Философия. Миссия. Ритуалы. Традиции.

Наше общество все яснее осознает, что проблему настоящего и будущего не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Согласно исследованию, проведенному институтом Бателля, все более исключаются общепризнанные ценности как: дисциплина, послушание, иерархия, достижение, карьера, власть, централизация. Им на смену приходят другие. Такие как: самоопределение, участие, коллектив, раскрытие личности, ориентирование на потребности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация. Наглядный пример того, как на смену старым принципам приходят новые, является такая автомобильная компания как БМВ. Эта компания пропагандирует ориентированную на ценности кадровую политику. Специалистами компании были составлены следующие руководящие принципы: - Стратегическая кадровая политика должна учитывать влияние среды, окружающей предприятие. - Общественное развитие и изменение в человеке представляют особую важность. - Представление о ценностях у сотрудников является фундаментальной основой их деятельности, поэтому они должны учитываться при долгосрочном планировании кадровой политики. - В дальнейшем изменение ценностей должны распознаваться по возможности заблаговременно. Необходимо стремиться к наиболее полному соответствию идеалов общества, сотрудников и предприятия. Такая кадровая политика помогла согласовать с одной стороны экономичность и производительность,