Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия

механизма организационной культуры, использования демократического стиля руководства в сочетании с увеличением роли социально-психологических методов управления. Основными ценностями организации стали: коллектив, участие, творчество, раскрытие личности, децентрализация. Базовыми целями стали: "Фирма - корпоративный гражданин общества", "Клиент - цель нашей работы", "Человек- главный капитал фирмы". Миссия была сформулирована коротко: "качество- людям". Период E.F. стал наиболее ярким временным отрезком в истории фирмы. Одновременно увеличивался не только финансовый, но и человеческий капитал организации. Костяк персонала составили грамотные и энергичные специалисты. Принятие основных управленческих решений происходило коллегиально. Установился благоприятный социально-психологический климат. Были созданы специальные фонды денежных средств, из которых осуществлялось премирование сотрудников, оплата части стоимости туристических путевок. Были заключены договора с медицинскими организациями на обслуживание сотрудников и членов их семей. Велась практика совместных празднований, знаменательных дат и т.д. Таким образом, фирма на данном отрезке своей истории была достаточно благополучной. Середина 1998 года охарактеризовалась кризисом социально-экономического положения страны. События 17 августа не обошли стороной и рассматриваемую мной организацию. Во-первых, произошел резкий разрыв связей с поставщиками. Во-вторых, упала покупательная способность населения, произошел так же разрыв связей с региональными контрагентами в России. Период F.G. охарактеризовался глубоким финансовым кризисом в фирме. Но руководству удалось сохранить свой основной костяк персонала. Несколько стабилизировать положение удалось благодаря кардинальному изменению вида деятельности. На данный момент рассматриваемая мною организация занимается закупкой продовольственных товаров в Московской области, других регионах России и реализации их на крупных оптовых рынках и через сеть магазинов. Фирме удалось обойтись без увольнения персонала. Было принято решение организовать переквалификацию сотрудников без отрыва от работы. Так же было принято решение внести некоторые изменения и в культурную политику фирмы: скорректировать цели организации, исходя из сложившихся условий, сократить ассигнование на социальные проекты и в дальнейшем разработать деловое кредо с учетом существующего положения. Но из-за постоянного дефицита ресурса времени пока это сделано не было.. В заключение своей работы мне бы хотелось на основании изложенного материала попытаться разработать деловое кредо для данной организации и в последствии предложить его для внедрения. Деловое кредо. Миссия организации: Что хорошо для страны, то хорошо и для нас. Базовые цели: а) рост, благодаря взаимной выгоде фирмы и потребителей б) потребность - важнейшая фигура в нашем деле в) экологическая чистота продукции обязательна для нас г) сотрудники - главный капитал организации д) неуклонный рост за счет инновационного процесса е) мы поддерживаем друг друга и вместе разделяем победы и поражения. Кодекс поведения сотрудников: а) честность и преданность б) трудовой коллектив - наша вторая семья в) гармония и сотрудничество г) учтивость и скромность д) личные и общественные интересы равны е) фирма - это я. Разработанное мною деловое кредо безусловно не является окончательным вариантом. Основными его достоинствами являются: 1.Оно не идет в разрез с уже созданной в организации концепции организационной культуры, а наоборот подтверждает и усиливает основные ее постулаты, о которых я писал в исследовании исторического пути развития фирмы (отрезок EF). 2. Данное деловое кредо может безболезненно для него поддаваться корректировке, если это потребуется. 3. Оно ясно подчеркивает основные приоритеты развития организации (ориентация на партнеров, трудовой коллектив и потребителя).

Заключение

Роль культуры в организации в том, что она выступает средством аккумуляции, хранения и передачи человеческого опыта. Эта роль реализуется через ряд функций: 1. Образовательно-воспитательная. Индивид превращается в человека, личность по мере социализации, т.е. освоения им знаний, языка, символов, ценностей, норм, обычаев, традиций своего народа, группы, семьи и организации. 2. Интегративная. Культура объединяет людей, сплачивает, интегрирует их, обеспечивая целостность организации. Если они противопоставляются другим, то неизбежен конфликт. 3. Регулирующая. Культура выступает как система норм и запросов человека в организации. Нарушение их чревато санкциями со стороны руководства или коллектива в зависимости от того, какие нормы нарушаются: формальные или неформальные. В функциональном отношении организационная культура помогает решать следующие задачи: -координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения; -мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы; -профилирования, позволяющего обрести характерное от других предприятий; -привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия. В результате проведенного мною исследования, обобщая многообразные точки зрения на интересующий меня вопрос, мне бы хотелось предложить свое определение организационной культуры: Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников. На основании предложенного мною определения и рассмотренных в первой главе основных составляющих организационной культуры мною предложена своя модель организационной культуры, которая, на мой взгляд, является наиболее адаптивной к рассмотренным условиям, поскольку учитывает своеобразную культурную среду общества, в которой она действует. Систематизировав накопленный зарубежный и отечественный опыт в формировании организационной культуры и разработке делового кредо организации, мною разработана технология, следуя которой, руководители предприятия могут создать на основании определенных ими целей и миссии организации, а также имеющихся в их распоряжении ресурсов, деловое кредо и на его основе сформировать организационную культуру своей фирмы. Практическая часть дипломной работы выполнена на основании проведенного исследования в фирме “ALIKA LTD”. По согласованию с руководством исследуемой мною фирмы разрешена апробация разработанной мною технологии на практике.

Список литературы

1. Рольф Рюттингер “Культура предпринимательства”. - М. “Эком”.19992 2.Питер Э. Лэнд “Менеджмент - искусство управления” М. ИНФРА. 1995 3. “Менеджмент организации” под ред. Румянцевой З.П. М. ИНФРА 1995 4.Акио Морита “Сделано в Японии” М. изд. группа “Прогресс.универс ” 1993 5. Кузин Ф.А. “Делайте бизнес красиво” М. ИНФРА 1995 6. Мескон.Альберт. Хедоури “Основы менеджмента”