Управление персоналом

- работник ставит себя на чье-то месте с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы). Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение и т.п. В табл. 2 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций.

Таблица 2. Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем местеОбучение вне рабочего места12 + Содержание курсов и время их проведения могут быть приспо- соблены к потребностям орга низации. - Вряд ли точно соответствует потребностям организации - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией- Участники встречаются только с работниками єтой же организации+ Участники могут обмениваться информацией, делиться пробле- мами и опытом их решения с работниками других организа- ций+/- Участники могут быть отозва- ны простым уведомлением в связи с производственной не- обходимостью решить воз- никшие на работе проблемы+/- Участники не могут быть ото- званы простым уведомлением о том, что им необходимо ре шить возникшие на работе проблемы.+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организа- ции, а также процедуры и/или методы выполнения работ+ Может использоваться дорого- стоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации.- Участники могут чаще отрывать ся от обучения простым уве- домлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с ис- пользованием безвозвратной формы оплаты.- Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена.+ Может быть экономически вы- годным, если имеются доста- точное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средст- ва, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии+ Может быть более экономиче- ски выгодным, если вы имеете небольшое количество работни- ков с одинаковыми потребно- стями в обучении. + Квалифицированный обучаю- щий персонал может быть дос- тупен вне стен организации, а не внутри Вашей организации.- Участники могут неохотно обсу ждать некоторые вопросы от- крыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руко- водителя.+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участ- ники могут более охотно обсуж- дать какие-то вопросы.+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосред- ственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с рабо- той.- Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на при- мере учебных ситуаций) к непо- средственному выполнению ре- альной работыУсловные обозначения: + преимущества; - недостатки Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала. 5. Заключение. Изучив вышеизложенный материал, я пришла к выводу, что работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. К сожалению, в нашем государстве в небольших организациях (а их количество подавляющее) да и в постгосударственных предприятиях люди принимаются на работу по непонятным критериям. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и др. видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть интуиция. Мой прошлый опыт поисков работы и теперешний по набору и работе с персоналом показывает, что знаний у руководящих людей не то что не хватает, а они отсутствуют напрочь! Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма зачастую несет необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за ИДЕЮ ФИРМЫ. Лично я в процессе собеседования считаю главным выяснить кроме талантов и опыта собеседника его отношение к работе в моей организации. Я не воспринимаю людей, которые первым вопросом считают размер оплаты труда. Раз ты пришел ко мне и хочешь работать, то сначала ты подумай и скажи, что ты можешь предложить моей организации? С чем ты пришел ко мне? Возможно, я не все правильно понимаю или складывается впечатление, что я не усвоила материал, но я ведь складываю свою точку зрения не только из западной литературы а и из опыта работы в конкретно “наших” условиях. А в наших условиях происходит все по-другому: менеджер персонала не знает фундаментальных вещей по управлению персоналом, а работники не могут никак понять, что СССР закончился и коммунизма мы так и не увидим. 6. Список литературы. 1) Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с. 2) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1994. 3) Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. 512 с. 4) Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.: ил. 5) Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 1998. 296 с. 6) газета “Бизнес” № 17 (328) от 26 апреля 1999 года и № 19 (330) от 10 мая 1999 года.