Лекции по управлению персоналом

документов: - резюме; - справка о прошлой деятельности; - письменная рекомендация руководителей; - положения о подразделении, в котором отражается его деятельность; - оценка проекта работы подразделения. В случае негативных результатов аттестации проводятся собеседования с аргументацией результатов. Должен быть заполнен аттестационный лист по завершению аттестации и собеседования.

Аттестационный лист содержит: 1. ФИО. 2. Должность. 3. Стаж работы. 4. Квалификационная категория. 5. Замечания, высказанные членами комиссии. 6. Рекомендации аттестационной комиссии: по профессиональным знаниям, по необходимости дальнейшего планирования карьеры. 7. Краткое решение аттестационной комиссии. Этот лист должен быть подписан председателем аттестационной комиссии, руководителем, членами комиссии. Эти документы необходимо хранить до следующей аттестации.

Основные направления кадровой деятельности по уровням решений. Направления действий кадровых менеджеров в зависимости от уровня решений. Название уровняОтбор и расстановка служащихВознаграждение (з/плата и премии)ОценкаРазвитие персонала (повышение квалификации)Планирование и продвижение по службе1. Стратегический уровень (длительная перспектива)Сформировать перечень основных характеристик работников, необходимых фирме на длительную перспективу, спрогнозировать изменение внутренних и внешних факторовОпределить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом внешних факторов. Увязать эти решения с возможностью долговременной стратегии бизнесаОпределить, что именно нужно предприятию на длительную перспективу, а именно какие действия, работы. Использовать различные средства оценки и самые современные методы. Дать предварительную оценку потенциала работников и его динамикуОценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке, работе. Создать систему прогнозирования всех возможных изменений.Построить долговременную систему, обеспечив лучшее сочетание гибкости и стабильности. Увязать ее с общей стратегией фирмы.2.Управленческий уровень (среднесрочный уровень)Выбрать критерии отбора кадров, разработать план действий на рынке рабочей силы, исследовать возможность проникновения на новые рынкиРазработать план системы развития оплаты работников, проработать вопрос создания системы льгот и премированияСоздать обоснованную систему оценок технических условий и будущего их развития. Создать централизованные оценки работников.Разработать обоснованную управляющую систему, разработать меры саморазвития, проработать вопросы организационного развитияРазработать схему продвижения работников, увязать индивидуальные интересы работников с задачами фирмы.3. Практический (краткосрочный период)Разработать остальные расписания, разработка набора, разработка схемы проведения отбора (в том числе собеседование)Разработать систему оплаты труда, соответствующую данным условиям, разработать систему премированияНеобходимо создать систему оценки работников, создать повседневную систему контроля (для массового производства на крупном предприятии)Разработать систему повышения квалификации и тренинги, сориентированную на конкретных работников.Спланировать близлежащие кадровые перемещения и обеспечить подбор на отдельные рабочие места из числа работающих на предприятии.

Конфликт. Типы конфликтов. Основные подходы к разрешению конфликта. Конфликт может быть рассмотрен как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, представителями которых могут быть как конкретные лица, так и группы лиц. Около 20% рабочего времени руководитель тратит на разрешение конфликтов. Обычно рассматривают различные типы конфликтов и уровни конфликта в организации: - внутриличностный; - межличностный; - внутригрупповой; - внутриорганизационный. С точки зрения причин конфликтной ситуации бывают: - конфликт целей, то есть когда стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. - конфликт во взглядах, идеях, решениях проблем. - Чувственный конфликт, различные эмоции, лежащие в основе отношений друг с другом.

1. Внутриличностный конфликт свойственен индивиду и чаще по природе является конфликтом целей, взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Конфликтом взглядов он становится тогда, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, идей или поведения в целом. 2. Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов. Этот тип конфликта очень разносторонен. Стороны конфликта находятся в оппозиции друг к другу как правило с позиций ценностей, целей или поведения.

Возможны пять вариантов выхода из межличностных конфликтов, которые могут быть представлены в виде матрицы:

1. Разрешение конфликта силой: выбирая его, следует отметить, что он характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в его устранении, но без учета интересов другой стороны. Для его применения необходимо обладать властью или силой. 2. Уход от конфликта: обычно связан с отсутствием желания участвовать в его разрешении или с отсутствием настойчивости, но этот стиль свидетельствует о решении дать развиваться конфликту. 3. Разрешение конфликта через сотрудничество: высокая степень личной вовлеченности в разрешение конфликта, сильное желание объединить усилия с другими коллегами для разрешения конфликта. При этом подходе выигрывает каждая сторона. Менеджеры, использующие этот стиль разрешения конфликтов, обычно обладают следующими характеристиками: - рассматривают конфликт как явление нормальное, вполне закономерное и ведущее в дальнейшем к творческому решению; - главное они видят в том, что конфликтом можно правильно управлять; - считают, что каждый участник имеет равные права при его разрешении; - исходят из того, что никто не должен пострадать в интересах всех при разрешении конфликтов; 4. Войти в положение другой стороны: придерживаться стиля поведения, в основе которого заложено желание скооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего личного интереса. Этот стиль помогает в стремлении реализовать желание других участников конфликта и воспринимается окружающими положительно, но возможны случаи, когда это воспринимается как слабость, чужое влияние. 5. Через компромисс: учет интересов всех сторон, реализация через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на уступки. Но здесь не удается добиться взаимной абсолютной удовлетворенности, но нет и абсолютной неудовлестворенности.

Планирование карьеры. Карьера это предмет выбора субъекта, это динамика положения субъекта в профессионально квалификационном положении и структуре фирмы. Отражает специфику качества и количества труда конкретных работников данной фирмы.

Некоторые аспекты теории Джона Голланда, который исследовал и предложил теорию выбора карьеры. Голланд считает, что выбор есть выражение личности, а не какая-то случайность или предоставленный шанс. Он также считает, что карьерные