Лекции по управлению персоналом

спецификация это документ, содержащий требования, предъявляемые к исполнителю работы. Отражает основные моменты: а) Физические качества с учетом минимальных требований и желательных. б) Умственные качества. в) Образование и квалификация. г) Опыт и подготовка. д) Личные качества.

Проблемы найма. 1. Основные источники замещения вакансий. 2. Характеристика основных методов отбора кадров. 3. Некоторые аспекты отбора кадров в зарубежных странах. 4. Вопросы составления резюме

Основные причины возникновения вакансий на предприятиях: - Связанные с внешними факторами, связанные с рынком труда. - С внутренними причинами (перемещение внутри, ротация, проведение конкурсов, связанные с расширением производства). Существуют различные источники привлечения кандидатур: центры по трудоустройству, биржи труда, частные агентства, ВУЗ-ы и т.д., родственные предприятия по направлению деятельности, профсоюзы, эмиграция.

В большинстве стран идет процесс исчезновения кадровых служб. Обращаются в специализированные агентства, занимающиеся кадровым менеджментом, их услуги стоят довольно дорого. Российские агентства занимаются в основном вопросами найма и отбора, а управлением занимаются лишь узкий круг агентств.

Характеристика основных методов отбора кадров: - метод анкетирования; - метод собеседования; - метод интервьюирования; - отборочные тесты; - "аквариум". 1. Метод анкетирования формирование и заполнение анкеты, они как правило включают типовые формы, часто применяются на государственных предприятиях. Цель первичное знакомство и отбор. Как правило, анкетирование очень редко применяется на хороших предприятиях. Чаще комбинированное, с собеседованием. 2. Собеседование может быть дисциплинарное, квалификационное. Часто это зависит от того, на какую должность идет человек. Квалификационное упор на профессиональные качества. Дисциплинарное собеседование с особыми условиями работы, в случае низкоквалифицированных работ, командировочные работы. Часто уравнивают интервьюирование и собеседование, но это разные вещи. 3. Интервьюирование здесь цель более узкая. К этому методу прибегаю тогда, когда есть ряд вопросов, по которым спрашивают. В отечественной практике собеседование используется чаще. Собеседование: план 7-и пунктов: - физические данные; - образование и опыт; - интеллект; - способность к устному счету, речи, физическому труду; - интересы претендентов; - диспозиция (чувство ответственности, лидерство, общительность); - личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь). В некоторых регионах есть вопросы, которые нельзя задавать: возраст, в США не принято делать комментариев по поводу пола, расовой принадлежности и цвете кожи, семейное положение, число и возраст детей, физические данные, судимость, жилищные условия. 3. Отборные тесты. Мода на них сильна. Здесь много зависит от профессионального уровня людей и самих тестов. 4. "Аквариум". С целью отбора специалистов топ-менеджмента. Организация условно-деловой игры. Круглый стол, по периметру сидят эксперты. Сидящие в центре получают вопросы. Предлагается решить проблему, либо которая была в истории предприятия, либо насущна сейчас. Иногда выступают по ролям. Все эксперты фиксируют происходящее и потом отрабатывают результаты и выносят предложения. Эти процедуры дорогостоящи , так как на это время отключаются от своей работы специалисты.

Резюме. Характеристика и основные моменты составления. Резюме представление самого себя с целью получения работы. Важнейшие требования: должно быть кратким и содержательным. Резюме бывают структурированные и неструктурированные. Структурированные составляются по определенной структуре фирмой. Такие требования могут быть со стороны агентств или работодателей. Неструктурированные пишутся в свободном стиле без ограничения блоков. С точки зрения рекомендаций неграмотно говорить о том, что есть образцовое резюме. Кроме структурированных и неструктурированных есть: - функциональные; - хронологические. Функциональные подчеркивают те навыки, которые приобрели и которые прямым образом относятся к навыкам для получения работы. Это часто касается узких профессий. Хронологическое история изложения работы. Хотят подчеркнуть должностную картинку, похвастаться фирмой. Ошибки при написании резюме: 1. Резюме написано мелким шрифтом. 2. Текст с малым межстрочным интервалом. 3. Применение таблиц. 4. Не указано, какая работа разыскивается. 5. Указывается сразу несколько желаемых должностей. 6. Не указан номер телефона. 7. Много второстепенной информации.

В некоторых случаях работодатели просят представить развернутое резюме. Оно пишется именно по требованию. Все равно оно не должно превышать одну страницу. В развернутом резюме надо указывать все способы связи, текст должен быть разделен на смысловые блоки, необходимо в самом начале указывать цель.

Структура оптимального резюме. 1. Цель (получить работу, принять участие в конкурсе и получить должность менеджера), необходимо указать код, если он указан в объявлении. 2. Личные данные. (полная формальная информация: ФИО, дата и место рождения, семейное положение, наличие и возраст детей, место жительства, почтовый адрес, телефон). 3. Образование (высшее экономическое образование, название учебного заведения и специальность по диплому, время окончания, сведения о специальной подготовке, существенной для получения желаемой работы). 4. Профессиональный опыт в обратном хронологическом порядке, указывая названия организаций, в которых работали в течение последних 3-5 лет. Не только должности, но и раскрыть содержание работы, так как это является индикатором профессионального уровня (например анализ финансовой деятельности, разработка стратегии). 5. Дополнительные сведения: навыки, существенные для выполнения данной работы, публикации, участие в конференциях, характеристика личных качеств, хобби.

Повышение квалификации и переподготовка персонала. 1. Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри фирмы. 2. Цели повышения квалификации. 3. Характеристика типов обучения, преимущества, недостатки. 4. Методы внутрифирменного обучения.

1. Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри фирмы: А) нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне; Б) увеличение стоимости рабочей силы; В) давление конкурентов требует эффективного использования труда; Г) технические особенности, изменения, связанные с НТП, появление более совершенных процессов, информационных технологий; Д) переход на другую должность; Е) рост объемов торговли и производства; Ж) необходимость развивать потенциал работников, социальную ответственность фирмы за ее работников.

2. Цели повышения квалификации: А) удержать , уберечь, охранить работника; Б) создание резерва в сфере управления а значит продвижение по служебной лестнице; В) необходимость повышения производительности труда с одной стороны, и с другой стороны повышение качества продукции, качества труда; Г) поиск для работников