Лекции по управлению персоналом

1. Роль управления человеческими ресурсами, управления персоналом в управлении предприятием или фирмой в целом. 2. Объекты, субъекты управления и особенности человеческих ресурсов как объектов управления. 3. Современные тенденции в управлении персоналом. 4. Основные задачи и этапы управления трудовыми ресурсами. Функции менеджера в системе управления трудовыми ресурсами.

1. Управление персоналом вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью. Основными составляющими удовлетворенности являются: 1. Материальная заинтересованность (зарплата, соц.сфера). 2. Условия труда (эргономика, устройство рабочего места). 3. Перспективность, карьера. 4. Заинтересованность в работе.

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Конкурентоспособность товара характеризуется:

1). Качеством. Персонал:

2) Обновлением. Персонал:

3) Ценой. Персонал:

4) Производительностью. Персонал:

2. Науки о труде и персонале и научные направления, формирующиеся в рамках развития этих наук.

НаукаНаучное направление1) физиология труда;1) производительность и эффективность;2) психология труда;2) потенциал человека;3) эргономика;3) условия труда;4) безопасность труда;4) проектирование трудовых ресурсов;5) организация труда;5) планирование численности персонала;6) нормирование труда;6) отбор, обучение, адаптация персонала;7) экономика труда;7) мотивация;8) социология труда;8) материальное вознаграждение, оплата труда;9) управление персоналом;9) взаимоотношения в трудовом коллективе;10) трудовое право 10) рынок труда и управления занятостью;11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы). 3. Корпоративная культура и социо-техническое конструирование это современные тенденции в управлении персоналом. Социо-техническая система характеризуется с одной стороны социальной подсистемой (всем тем, что необходимо для обеспечения нормального труда работников), и технической подсистемой: - финансовые ресурсы; - технологии; - основные и оборотные средства; - природные ресурсы.

Основные отличия социо-технического подхода: 1) В рамках этих систем формируются самоуправляющиеся команды (мобильные группы); 2) Имеет место дублирование функций в подразделениях, но при этом не возникают барьеры. В традиционной системе управления основными структурными элементами являются обособленные отделы, и в этом случае между отделами нет дублирования функций. 3) Использование универсальной квалификации работников при выполнении задания, группа несет ответственность за весь участок работы. В традиционной системе используются принципы узкой специализации при организации рабочих мест, ответственность за одну операцию. 4) В социо-технической системе существуют возможности использования оборудования, сложной техники, повышается отдача от инвестиций. В традиционной системе профессиональная подготовка носит индивидуальный характер, отдача инвестиций недостаточна из-за низкой квалификации. 5) В социо-технической системе выбор и оценка кадров при приеме на работу идет на конкурсной основе, оплата труда также на конкурсной основе. Ликвидация барьеров между различными категориями персонала в коллективе, как правило создает благоприятный климат. В традиционной системе прем на работу осуществляется простым приемом, оплата труда по традиционным системам, символы иерархии сводятся к подчинению одних работников другим.

Корпоративная культура современная тенденция, это микрокультура, присущая данной фирме. Это индивидуальность фирмы, воплощенная в ситуации внутри фирмы с точки зрения межличностных отношений. Основное направление формирования корпоративной культуры - ориентация фирмы как на высокие производственные характеристики, так и на высокие нравственно-этические ценности. Большое влияние в западных фирмах придается формированию нравственного персонала. Внимательное отношение к персоналу, формирование у персонала признаков, придающих имидж фирме, сглаживание разницы между рабочим и управляющим, социальная адаптация. Культура зависит от умелого, эффективного управления персоналом.

4. Функции и задачи менеджера по персоналу: 1) Планирование потребности в персонале, при этом потребность планируется как по общей численности, так и по категориям (специальностям) на основе методики оценки затрат по трудоемкости и плановым показателям. Можно планировать и по другим показателям, например, по прибыли до уплаты налогов. 2) Вербовка или набор персонала. Разрабатывается специальная программа, в которой выбирается наиболее эффективный способ вербовки и осуществляется анализ кандидатур. 3) Отбор. 4) Определение структуры заработной платы и льгот. Основная цель состоит в сохранении нужных кадров и привлечении дополнительных кадров. 5) Профессиональная ориентация и адаптация разъяснение и развитие у работников понимания того, что ждет от них фирма и какой труд в ней ценится. 6) Обучение разработка программы повышения квалификации. 7) Планирование карьеры. 8) Оценка результативности труда разработка методик оценки результативности труда и доведение ее до всех исполнителей. 9) Кадровые перемещения (перевод на другую работу, решение задач увольнения, понижения в должности).

Структура затрат времени менеджера по персоналу: 33% времени на решение штатных проблем (ориентация, оценка результативности, набор). 28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации. 11% - вопросы, связанные с повышением квалификации, обучением. 10% - трудовые, межличностные отношения. 18% - широкий спектр разных вопросов: взаимодействие с кадровыми структурами других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.

В США отбором и оценкой персонала занимаются кадровые менеджеры, и при этом только на отбор тратится в среднем: - на отбор секретаря - $2.000; - инженера $8.000; - бухгалтера $10.000; - менеджера среднего уровня управления $8.000-12.000; - топ-менеджера - $32.000.

Планирование численности персонала. Методы планирования. 1. Сущность и задачи кадрового планирования. 2. Определение потребностей в персонале. 3. Нормирование численности персонала.

1. Планирование численности. Для планирования численности используют: - списочный