Формирование стабильного трудового коллектива

системы управления персоналом в ущерб производству.НаучностиРазработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.ИерархичностиВ любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления.АвтономностиВ любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.СогласованностиВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.УстойчивостиДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.Многоаспект-ностиУправление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.ПрозрачностиСистема управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.КомфортностиСистема управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.Принципы, определяющие направлений развития системы управления персоналомКонцентрацииРассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управлений персоналом, что устраняет дублирование.СпециализацииРазделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.ПараллельностиПредполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.Адаптивности (гибкости)Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.Преемствен-ностиПредполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.НепрерывностиОтсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.РитмичностиВыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.ПрямоточностиУпорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Таблица 2. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации Методы обследования (сбор данных)Методы анализаМетоды формированияМетоды обоснованияМетоды внедренияСамообследо-вание

Системный анализ Экономический анализСистемный подход

Аналогий Сравнений НормативныйОбучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления Интервьюиро-вание, беседа Декомпозиции

Аналогий

Экспертно-аналитический

Активное наблюдение в течение рабочего дня Последовательн ой подстановки СравненийЭкспертно- аналитический Параметрический БлочныйМоделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объектаПривлечение общественных организаций Моментные наблюдения

Динамический Структуризации целей Моделирование функционально-стоимостной анализРасчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантовФункционально-стоимостной анализ Фотография рабочего дняЭкспертно-аналитический нормативныйСтруктуризации целей

Анкетирование Параметрический МоделированияОпытный Творческих совещаний

Изучение документов

Функционально-стоимостной анализ Коллективного блокнота Контрольных вопросов

Функционально-стоимостной анализ

Главных компонент Балансовый Корреляцион-ный и регрессионный анализ Опытный МатричныйМетод 6-5-3 Морфологичес-кий Анализ

Функционально-стоимостной анализ

Заключение

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России не исключение. Тем не менее преодоление возникающих на этом этапе проблем не возможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне. Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов формирования и управления трудовым коллективом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления коллективом могут быть объединены в три группы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Именно первая группа имеет решающее значение в процессе управления трудовым коллективом. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется