Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование командыЦентрализованная кадровая функция в отделе кадров, специалисты планируют, мотивируют и т.д., персоналом управляют линейные руководителиДецентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджментуКадровое планированиеследствие производственного плана и реакция на него; связь односторонняяПланирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняяЦельобеспечить наличие нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. Сотрудникиэто факторы производства, их расставляют как в шахматахЦельсовмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. Сотрудникиэто объект корпоративной стратегии, фактор преимущества в конкурентной борьбе, объект инвестиций в фирмеКадровая политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерамиУЧР нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой. Среди многих задач УЧР наиболее часто называются следующие: ¦ участие в разработке деловой стратегии компании; ¦ аттестация, оценка результатов труда; ¦ мотивация и вознаграждение; ¦ подбор, наем и расстановка сотрудников; ¦ пенсионная политика; ¦ общение и климат в организации; ¦ тренинг и развитие человеческих ресурсов. Естественно, что это не счерпывающий список, сюда можно добавить целый ряд других задач, уже больше связанных с организационным развитием предприятия, управлением изменениями и т.д. Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно выделить основные изменения, происходящие при переходе от "управления кадрами" к "управлению человеческими ресурсами". 1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Если "специалисты-кадровики" часто даже не информированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, что функция управления человеческими ресурсами имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии. 2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли УЧР. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, то наиболее приемлемым решением соответствующих проблем может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников. 3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в УЧР и помощи ему. Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, УЧР добавило себе новую функциюоказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы. В этой связи специалисты по УЧР все больше и больше становятся внутренними консультантами в подборе сотрудников, их мотивации, развитии карьеры и осуществлении различных организационно-культурных изменений. 4. Профессионализация функций управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек, способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая интегрирующая роль УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании. 5. Больший акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером являются людичеловеческие ресурсы компании, одной из важнейших функций УЧР становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. 6. Интернационализация функции УЧР. Глобализация бизнеса, более активные международные связи, а также международная специализация и интеграция делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. 7. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений. Становится все более важной функцией УЧР. В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие, предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений. 8. Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы рационального использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации эволюционирует от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплат за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются: · Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь; · Сохранение занятости; · Равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов; · Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда; · Тренинг; справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. 9. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейших компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Целью развития человеческих ресурсов является обеспечение фирмы хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с целями и стратегией организации. Итак, ключевыми характеристиками развития человеческих ресурсов являются его тесная связь с целями и стратегией организации, с настоящими и будущими проблемами производства, а также постоянный анализ окружающей среды и выявление благоприятных и неблагоприятных факторов для бизнеса в этой среде. Развитие человеческих ресурсов кроме выработки стратегии непосредственно включает прогнозирование и планирование персонала, своевременное повышение квалификации новых работников, укрепление связей с другими организациями по обучению и тренингу, аттестацию персонала и определение учебных потребностей, систему профессионального роста. Новой сферой деятельности