Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

и управления персоналом. Возникновение рынка труда. Переход от плановой экономики к рыночной привел к возникновению рынка труда, который до сих пор характеризуется постоянным массовым высвобождением рабочей силы и большим числом людей, ищущих работу. Сотни тысяч людей принимают участие по переквалификации, которая дает возможность получить новые нужные профессии. Т.е. возникновение рынка труда означает то, что каждый работник должен и сам принимать усилия, чтобы улучшить свои шансы на получение работы. Среди прочего он должен проявить готовность к постоянному совершенствованию, гибкость, высокую мобильность. Это ставит работников, которые до сих пор безо всякого труда находили рабочее место, причем большей частью вблизи своего дома и зачастую на всю трудовую жизнь, в совершенно новые условия. Изменения социально-культурных отношений и систем ценностей. Новые отношения характеризуются огромным количеством взаимосвязанных явлений. Рассмотрим некоторые из них. Во-первых, происходит изменение отношений на предприятиях между работодателями и наемными работниками, основывающиеся прежде всего на новых отношениях собственности и вытекающих из них правах дирекции предприятия. Во-вторых, происходят изменения в системе ценностей. В-третьих, имеют место изменения в использовании экономических понятий. Многие старые понятия были вытеснены новыми, которые необходимо еще изучить. Другие, формально звучащие по-старому понятия приобрели совершенно новое содержание и играют совершенно другую роль. Естественно, что эти и другие изменения не могли не повлиять на управление персоналом. Новые руководящие структуры характеризуются в принципе более горизонтальными управленческими иерархиями (сокращение количества руководящих должностей одного уровня). Произошли решающие изменения и в персональном составе. Квалификация прежних руководителей и сотрудников "отделов кадров" почти всюду не соответствует новым задачам менеджмента персонала, и поэтому продолжение прежней политики в сфере управления персоналом невозможно. VI. Управление человеческими ресурсами в организации как следствие отказа от традиционной практики кадровой политики. При любых изменениях в организации, особенно при ее трансформации из иерархически централизованной в рыночно ориентированную, наибольшие трудности вызывает изменение самих людей. Как можно убедить людей активно участвовать в реструктурировании предприятия, его приватизации и, если необходимо, даже уменьшении его размеров? Осознание и применение концепции и практики управления человеческими ресурсами может способствовать решению этой проблемы. В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности и услугам, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда, распространения энерго- и ресурсосберегающей технологии происходят сдвиги в экономической стратегии компаний. Эти и другие глобальные процессы не могли не отразиться на самой организационной структуре и практике управления. Наиболее важными изменениями считаются следующие: - Организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, повышается жесткость к издержкам производства; - Организационная структура становится все более децентрализованной. Крупные компании распадаются на ряд средних и мелких, следовательно, усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением финансового контроля; - "горизонтальное" управление становится более важным, чем "вертикально", иерархическое, что повышает роль таких ценностей, как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению; - стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому; - управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей организации. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях. Наибольшим потенциалом изменений обладает практика управления человеческими ресурсами и их развития в противовес традиционной "кадровой политике". Происходящий сдвиг от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать следующее: · Долгосрочное страхование предприятия; · Сохранение его независимости; · Получение соответствующих дивидендов; · Непрерывный необходимый рост предприятия; · Самофинансирование роста; · Сохранение финансового равновесия; · Закрепление достигнутой прибыли. В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три ее важнейшие части: - производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.; - финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов; - социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека. С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие: 1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающей средой (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.д.). 2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.). Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества. Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии. Кадровой службе в настоящее время все больше внимания приходится уделять тенденциям развития новых технологий, их требованиям к опережающей подготовке кадров. Здесь учитываются и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии. Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться