Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

относительно стабильной системы рыночной экономики. Крупномасштабные преобразования характеризуются рисками и неопределенностью, сложными и динамическими изменениями окружающей среды. Поэтому в этот период особенно велик спрос на новые, нестандартные решения. От руководящих сотрудников фирм требуется такой стиль мышления, при котором они не сосредотачиваются лишь на применении отдельных изученных методов и концепций, а свободно обращаются с разнообразием противоречивых изменений, означающих и шанс, и риск. Это значит также, что задачи периода преобразований явно не решить путем простого заимствования концепций и практики западного менеджмента. Сложно ответить на вопрос, как решит задачи руководства каждой фирмой в процессе трансформации экономической системы, какой должна быть степень и конкретная форма участия сотрудников фирмы в принятии решений и т.д., т.к. это отличается от фирмы к фирме, от отрасли к отрасли и всегда зависит от квалификации сотрудников, их готовности к действиям. Поэтому от руководящих сотрудников фирм требуются: умение оценить ситуацию, тонкое чутье, смелость в эксперименте. Рассмотрим значение предложенных Минтцбергом ролей менеджера для плановой, рыночной экономики, а также в ходе процесса преобразования экономической системы (см. табл. 1).

Таблица № 1. Роли менеджера в зависимости от фазы развития экономической системы.

Роли менеджераПлановая экономикаПереход от плановой к рыночной экономикеРыночная экономикаПостроение межличностных взаимоотношений:? образец для подражания++++? интегратор-+++? лидер (руководитель)-++++Построение информационных связей:? собиратель информации+++++? распределитель информации+++? информатор- +++Принятие управленческих решений:? предприниматель-++++? менеджер кризисов-+++? распределитель ресурсов++++? ведущий переговоры-+++Примечание: "-" -отсутствие данной роли или ее крайняя "неразвитость"; "+" - присутствие определенной роли менеджера; "++"- доминирование присутствующей роли менеджера в ряду других ролей.

В переходной фазе, очевидно, доминирующими оказываются роли в межличностном общении ("образец", "лидер" и "интегратор"), а также роли "принимающего управленческое решение", как "предприниматель", "менеджер кризисов" и "ведущий переговоры". Значение межличностных ролей, а вместе с ними и социальной квалификации руководящих сотрудников фирм очевидно. Процесс преобразования сопровождается наступлением переломной ситуации для всех сотрудников: их в той или иной степени травмируют изменения содержания и условий труда, социальной среды, вызванные необходимостью приспособиться к довлеющей конкуренции. Угроза безработицы, естественно, порождает неуверенность и затормаживает готовность испытать на себе возможности и риск, которые несет с собой период изменений. Необходимо по-новому организовать и лучше скоординировать работу, сократить излишнее потребление ресурсов. На смену практике выполнения планов "любой ценой", должна прийти готовность к проявлению индивидуальной активности, направленной на качественное улучшение продукции и производственного процесса. В этом заключаются первостепенные цели руководителя, выполнить которые, следуя авторитарному стилю руководства, невозможно. С другой стороны, именно потерявшие уверенность сотрудники нуждаются в более строгом руководстве со стороны своих руководителейлюдей, уверенных в себе и в "правоте своего дела". В условиях рыночной экономики задачи, стоящие перед руководством, как правило, не являются такими сложными, пожалуй, за исключением кризисных ситуаций, когда под угрозой находится само существование фирмы. Роль "лидера" в этот период включает при этом и роль "образца", и роль "интегратора". Это значит, что руководители фирмы должны стать для остальных сотрудников образцом лояльности к целям фирмы, надежности, готовности к действию, работе с повышенной нагрузкой и т.д. Кроме того, на основе своего умения объединять людей для достижения стоящих перед фирмой целей они должны уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке работников, отсутствием единого мнения о новом пути развития и т.д. Среди ролей "принимающего решение" особенно важны "предприниматель", "менеджер кризисов" и "ведущий переговоры". В роли "предпринимателя" руководитель должен намечать цели и доводить их до сотрудников. Он должен оценивать краткосрочные и долгосрочные прибыль и расходы; как проводник избранной им стратегии он должен добиваться от своих сотрудников ее поддержки и выполнения и, кроме того, должен уметь в случае необходимости отстаивать свою стратегию перед своими руководителями. Вероятность того, что та или иная роль руководителя окажется наиболее успешной, в ходе процесса трансформации экономической системы может изменяться, во-первых, в зависимости от конкурентоспособности фирмы на национальном и международном уровне и, во-вторых, от хода самого процесса преобразований. Об изменении соответствующих ролей и их значения в зависимости от вышеназванных факторов дает наглядное представление следующая схема появления различных типов менеджеров в процессе экономических преобразований (см. табл. 2). Таблица № 2. Типы менеджеров в процессе перехода от плановой экономики к рыночной. Ситуация в конкурентной борьбеФаза переходного процессаРанняяпоздняяБлагоприятнаяПредпринимательОптимизатор \ защитникНеблагоприятная Первопроходец (пионер) \ миссионерЛиквидатор Из вышесказанное можно сделать вывод о том, что стремление к новшествам и переменам должно стать неотъемлемой чертой психологии современных менеджеров. Один из руководителей "Телефонных лабораторий системы Белла" М. Спарс говорит: "мы всегда приветствуем измененияэта концепция лежит в основе нашей жизни". А вот слова председателя правления американской фирмы "Ксерокс корпорейшн" П. Макколога: "Переменаэто основа нашего дела. Мы должны уметь меняться и менять быстро, чтобы на лету схватывать представляющиеся нам возможности". Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем, чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукцииосновную гарантию получения максимальной прибыли. Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и продукт способны разрушить любую организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы указывают на единственно возможный выходсовершенствование управления людьми. Они настойчиво предлагают разрабатывать систему перераспределения и использования людских ресурсов как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.

Делая вывод о роли руководящего персонала в новых создавшихся условиях, следует учесть следующее. Очень многое зависит от уровня управления. Как мы видим, современный