Внутренний коммерческий расчет

систем управления трудом. Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходной период состоит в том, что в условиях радикальных изменений практически во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях старые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления. Последовательное и неуклонное повышение эффективности, активность каждого субъекта во многом обеспечиваются принципиально новым качеством управления трудом, основанном на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека, разработке действенной системы работы с персоналом, формировании способностей и потребностей. Считается очевидным, что переход к рыночной экономике сам собой обеспечит высокую мотивацию труда, существующую в наиболее развитых странах. Однако это не оправдывается практикой. Современные достижения высокоразвитых стран являются результатом длительной эволюции производительных сил и соответственно, производственных отношений, причем те и другие находятся в непрерывном развитии. Сегодня идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека. Эти процессы основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждении к труду, в научных исследованиях используются разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: социологов, педагогов, психологов. В экономических же трудах глубокая проработка мотивации трудовой деятельности лишь начинается. Актуальность экономического исследования мотивации к труду диктуется тем, что поиск путей повышения трудовой активности все более становится отправной точкой желаемой эффективной хозяйственной системы и выхода России из затяжного экономического кризиса. За последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль заработная плата основная часть совокупного дохода работника. В существующих формах (сдельная и повременная) она не восприимчива к НТП, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня заработной платы с его результативностью, уравнительностью в распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности работников разной квалификации, рабочих и специалистов. Заработная плата и ее изменение реагируют в большей мере только на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями. Проходящий в настоящее время процесс разгосударствления и приватизации государственной собственности, преобразование государственных предприятий в акционерные общества и др. правовые формы, автоматически не приобщит работника к средствам производства и не скоро воспитает у него чувство хозяина. Поднятию трудовой активности коллективов предприятий, подразделений и отдельных работников может способствовать развитие предпринимательства внутри производства. Условия, когда работники подразделений предприятия становятся собственниками производимой продукции, услуг, несут полную ответственность за результаты коммерческой деятельности, содержат значительный потенциал в повышении трудовой мотивации. Это подтверждается тенденцией к дальнейшему углублению децентрализации и дебюрократизации управления трудом в крупных предприятиях США, Японии, ЕС. Творческие способности, интеллектуальная энергия, предприимчивость и инициатива становятся в развитых странах основными показателями современных рабочих. Все это требует поиска и обоснований новых методологических подходов в обеспечении взаимозависимости доходов работника и его личного трудового вклада в результат, вовлечения в экономический процесс большинства членов трудового коллектива, создания реальных основ воспроизводства их физического и духовного потенциалов, профессионального совершенства. На этой основе, используя мировой опыт, необходимы разработки действенных нестандартных систем мотивации, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективно сочетать распределение по труду и по способностям, гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что, в конечном счете, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения. Многие исследователи отмечают, что одним из приоритетных факторов в повышении трудовой мотивации является внутренний хозрасчет. Необходимо глубокое изучение участия трудящихся в акционерном капитале, доходах от собственности в увязке с их ролью в управлении предприятием, развитии внутреннего хозрасчета, тем более что функциональные исследования в области мотивационной функции доходов работника, экономистами проводятся пока в недостаточном объеме. В России обостряется проблема овладения мотивационным механизмом управления поведением человека, разработки действенной системы работы с персоналом, формирования, развития и обогащения способностей и потребностей. Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп факторов. Первая группа внутренние факторы, связанные и порожденные самой трудовой деятельностью. Это содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализации в труде. На основе таких мотивов труд приносит максимальное удовлетворение и не требует контроля и давления. Вторая группа внешние факторы, находящиеся вне предметов труда как такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный строй и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места. Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивации высшего уровня пока не являются в нашей стране преобладающими. Бульшая часть работников предприятий выдвигает в качестве основного мотива оплату труда, и эта доля значительно выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Заработная плата, доходы от трудовой деятельности будут и в ближайшее время оставаться основным фактором мотивации трудовой деятельности. И одной из важнейших задач выступает усиление мотивирующей функции заработной платы в общей совокупности ее функциональных значений. Возможность достижения ее высокого уровня обосновывается в первую очередь тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она и далее будет составлять большую часть. Этот уровень может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров заработной платы и трудового вклада работников, их результатов. Его необходимо оценивать и сопоставлять через эффективность. Большими мотивационными