Управління трудовими ресурсам як динамічна система

соціально-психологічний відображає питання соціально-психологічного забезпеченя управління кадрами, введення різних соціологічних та психологічних процедур у практику кадрової роботи; q педагогічний передбачає вирішення питань, повязаних з навчанням на вихованням кадрів, наставничеством. До головних завдань системи управління кадрами зараз входить: q забезпечення організації кваліфікованими кадрами; q створення необхідних умов для ефективного використання знань, навиків та досвіду працівників; q вдосконалення системи оплати праці та мотивації працівників; q підвищення задоволеності працею всіх категорій робітників; q надання робітникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації та професійного росту, стимулювання творчої активності; q формування та підтримання сприятливого морально-психологічного клімату; q вдосконалення методів оцінювання персоналу, управління внутрішніми переміщеннями та карєрою співробітників; q участь у розробці організаційної стратегії. Принципами побудови сучасної системи управління кадрами вважаються: q ефективність подбору та розстановки персоналу; q справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не лише за індивідуальні, а й за колективні заслуги; q підвищення робітників, виходячи з результатів праці, кваліфікації, здібностями, особистими інтересами, потребами організації.

2.2 Елементи системи управління персоналом. 2.2.1. Кадри головний елемент системи управління. Головним елементом системи управління є кадри. Кадри найбільш складний обєкт управління в організації, тому що він, на відміну від предметних факторів виробництва, є “живим”, що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має субєктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який невизначена. Кадри це постійний штатний склад кваліфікованих працівників підприємств, установ, організацій. Кадри насамперед характеризуються чисельністю та структурою, які розглядаються як у статиці, так і у динаміці, та профессіональною принадністю, компетентністю. Чисельність персонала визначається характером, масшатбами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступінем їх механізації та автоматизації, компютерізації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину. Але на практиці персонал більш характеризується величиною за списокм (фактичною), тобто чисельністю працівників, які офіційно працюють зараз на організацію. До складу кількості за списком входять як постійні (прийняті на роботу безстрокового чи на строк обумовлений контрактом чи договором), так і тимчасові (прийняті на строк до 2 місяців, чи для заміни тимчасово відсутньої особи на 4 місяці) та сезоння (прийняті на роботу, що носить сезонний характер) працівники. По характеру виконуваної роботи персонал поділяється на робочих та службовців (кадри управління). До робочих відносяться робітники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи зайняті на роботах по наданню виробничих послуг та переміщенню грузів. Такі робітники умовно розділяються на основних та допоміжних. Їх співвідношення є важливим показником ефективності організації праці на підприємстві, організації виробництва. Також виділяють робочих механізованого та ручної праці. Існує класифікація по професіям, віку, формам та системам оплати праці, стажу, тощо. До робочих відносять також молодший обслуговуючий персонал курєри, прибиральники, водії. До кадрів управління відносяться працівники, які виконують чи сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони займаються діяльністю з приводу управління виробництвом, а також виконують адміністративно-господарчі, фінансово-бухгалтерські, постачальницкі, юридичні, та інші функції та розділяються на три основних групи: 1) керівники, які направляють, координують, стимулють діяльність учасників виробництва (це так звані лінійні керівники директора заводів, начальники цехів, майстри, тощо); 2) спеціалісти ті, хто надає кваліфіковану допомогу керівникам при аналізі та вирішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, психологи), або ті, хто самостійно керує інженерно-технічними, планово-економічними, соціальним та іншимим функціональними службами (це так звані функціональні керівники начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів, тощо); 3) допоміжні працівники, що виконують технічне та інформаційне обслуговування апарату управління збирання, первинна обробка, сберігання, передання інформації (архіваріуси, діловоди, тощо). За рівнем управління керівники поділяються на керівників низової (майстри, начальники ділянок, бюро, груп на підприємстві), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) та вищої ланки (керівники підприємств та обєднань, їх замістителі) (див. Додаток 1).

2.2.2. Кадрова політика основа системи управління кадрами. Основою системи управління кадрами являється кадрова політика, яка представляє собою довгострокову лінію вдосконалення кадрів. Це система поглядів, принципів, моделей та цілей, уявлень, які визначають та напрямок та зміст роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них. Вона розробляється власниками підприємства, чи вищим керівництво чи кадровою службою. Основною метою карової політики є своєчасне забезпечення організації персоналом потрібної якості та чисельності. Також вона має за мету: 1) забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав та обовязків громадян; 2) раціональне використвання кадрового потенціала; 3) формування та підтримка ефективної роботи трудових колективів. Основними різновидами кадрової політики вважається політика відбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин. У великих компаніях кадрова політика, як правило, офіційно декларується та фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах, інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. В невеликих компаніях, фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власника. Вважається, що письмове викладення кадрової політики дозволяє чітко та наочно висловити погляди адміністрації, переконати персонал в її добрій волі, покращити взаємодію підрозділів, внести послідовність в процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, покращити морально-психологічний клімат, тощо. Кадрова політика повинна спиратись на такі принципи, як справедливість, рівність, відсутність дискримінації. В основі формування кадрової політики лежить аналіз структури персонала, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва та зайнятості. Інколи ця робота виконується за допомогою спеціальних консалтингових організацій. Кадрова політика оргнізації визначається рядом факторів, які можна поділити на внутрішні та зовнішні. Во зовнішних факторів відносяться національне трудове законодавство, стан