Билеты по госэкзаменам

других работников и если работник видит несправедливость, то это порождает дисбаланс его отношений с коллегой или начальством. Восстановить баланс можно либо за счет изменения вознаграждения, либо за счет уменьшения уровня затрачиваемых усилий. Но характерно то, что пока люди считают вознаграждение несправедливым, они будут уменьшать затраты усилий (производительность труда), но если они считают вознаграждение более чем справедливым, то усилия вряд ли увеличатся, скорее всего останутся на прежнем уровне. Для практического применения данной теории важно знать, что оценка справедливости носит абсолютный характер, т.е. при определении степени справедливости работник смотрит на объективные факторы (отработанное время, произведенная продукция, з/п) и отбрасывает субъективные (квалификацию, качество, выслугу лет). Т.о. пока работника не убедить в справедливости вознаграждения, не раскрыть причины отличия в вознаграждении, процесс мотивации будет невозможен. В некоторых компаниях пытаются избежать возможных трудностей путем сохранения конфиденциальности вознаграждений, но это может привести к тому, что, во-первых, работники будут подозревать несправедливость и там, где ее не существует и, во-вторых, организация рискует потерять положительный мотивационный эффект роста вознаграждения. 3. Модель Портера-Лоулера представляет собой совокупность теории ожидания и справедливости, в соответствии с которой достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, его способностей и особенностей, осознания своей роли. В свою очередь, уровень приложенных усилий будет определяться ценностью предполагаемого вознаграждения, а полученное удовлетворение фактически полученным вознаграждением. Основным постулатом данной теории является следующее заключение: результативный труд ведет к удовлетворению. Это противоречит основам ранних теорий, что удовлетворение ведет к повышению результативности.

30. Менеджмент и организационная культура Организационная культура это философия и идеология существования и развития организации принимаемые ее членами, их предположений об ориентирах, целях, ценностях, символике. Результат работы организации находится в сильной зависимости от ее организационной культуры. Ценности организации ориентируют человека в его рабочей деятельности и подсказывают, какой конкретный тип поведения он должен выбрать в определенной ситуации. Символика это то, через что передаются ценностные ориентации (ценности) работникам организации (рекламно-просветительские буклеты, мифы, анекдоты). Предположения видение окружающей работника среды (внутренней и внешней). Степень влияние организационной культуры различается по трем основным уровням ее влияния или проявления: - внешний или символический (состоит из видимых фактов архитектура, технологии, использование пространства и времени, лозунги, отношение с клиентами и партнерами); - внутренний (сознательные ценности и верования людей, проявляющиеся в их желаниях и поведении); - глубинный (скрытые ценности и верования людей, проявляющееся через косвенное влияние на происходящие в организации процессы). В соответствии с затрагиваемыми уровнями проявления организационной культуры различают объективную культуру (проявляющуюся в виде материальных носителей и распространяемую администрацией организации) и субъективную культуру (проявляющуюся в виде нематериальных носителей и различаемую по подразделениям и уровням власти организации). Классификация организационной культуры может быть представлена следующим образом: - осознание своей роли и места (творчество или четкость, сотрудничество или индивидуализм); - коммуникации (система и язык общения, открытость и доступность информации); - проявление особенностей людей (внешний вид, рабочее место, еда, привычки, разговоры); - использование времени; - отношения между людьми (по полу, статусу, интеллекту, опыту, пути разрешения конфликтов); - ценности, нормы, верования (ожидаемый тип поведения в конкретной ситуации, ожидания и предположения работника относительного составляющих организации и ее окружения); - квалификация и развитие персонала; - трудовая этика и мотивирование. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения сотрудников, а также определяет, какие методы должны быть задействованы в случае возникновения каких-либо проблем. В организации в рамках общей культуры могут сосуществовать также субкультуры и/или контркультуры. В практическом плане влияние культуры организации проявляется в том, что и как она делает в целях адаптации во внешней среде и как она решает свои внутренние проблемы. Принимая во внимание постулат менеджмента для решения проблемы есть минимум три способа можно понять, почему две организации, находясь в равных условиях и функционирующих в одном и том же окружении, имеют разные культуры. Так как оргкультура не может существовать без определенного поведения людей, то следует рассмотреть основные типы поведения (обряды) в рамках организации: - обряд приема (прием на работу, встреча и оценка коллектива, налаживание отношений); - обряд продвижения и обновления (горизонтальное и вертикальное движение сотрудников, делегирование полномочий, структурных преобразований); - обряд усиления (конкурсы, соревнования); - разрешение конфликтов (методы и формы); - обряд единения (голосование, отмечание праздников); - обряд ухода (увольнение или понижение по службе, байкотирование). 16с. Профориентация Профориентация является первой ступенью в проф. подготовке кадров и осуществляется в организациях, занимающихся профподготовкой. Важность и целесообразность такой работы вытекает из попытки экономии государственных средств, направляемых на проф. подготовку. По данным соц. наблюдений до 20% выпускников ПТУ являются профессионально непригодными, до 30% остаются проф. нераспределенными, а 80% увольняются после года работы. Кроме этого происходит запаздывание на 2-3 года выпускников на пути к рабочему месту по следующим пречинам: - профессия утратила актуальность и требуется переквалификация; - знания выпускников не соответствуют потребностям предприятий (не те знания или их отсутствие); - нежелание работать по специальности. Цели профориентации: - заранее обеспечить соответствие проф. структуры с потребностями общества (экономическое требование); - сформировать у молодежи положительную установку на нормальный труд (социальное требование); - помочь подобрать работу в соответствии с физиологическими и психологическими особенностями. Исходя из целей выделяются следующие задачи: - обеспечение возможностей профподготовки; - информирование о профессиях; - выявление способностей и особенностей; - подбор соответствующей профессии. Профориентационная работа может проходить в следующих формах: - просвещение и воспитание; - информирование; - консультирование; - отбор; - адаптация. Методы работы службы занятости в области профориентации: - первичная (поверхностная) профдиагностика (изучение общих характеристик человека); - углубленная профдиагностика (выявление