Організаційна структура управління підприємством невиробничої сфери та її вдоскона-лення в умовах ринку" на прикладі Центру Торг-преса

Власне слово "культура" в даному випадку, означає розуміння того, як слід діяти в плані досягнення цілей організації. Соціокультура виникає на основі різних явищ. Організації, що тільки народжуються звичайно одержують для цього деякий поштовх від свого засновника. При оцінці ступіні впливу соціокультури на діяльність організації враховують три фактори: спрямованість, широта і сила. Перший фактор вказує на те, як соціокультура впливає на досягнення мети організації - допомагає або гальмує; другий фактор свідчить про широту розповсюдження ідеї соціокультури серед персоналу і третій фактор характеризує міру прийняття персоналом ідеї і цінностей соціокультури. Звідси зрозуміло, що тільки та соціокультура позитивно впливає на організацію, яка підтримує її цілі, широко охоплює працівників і знаходить в їх серцях гарячий відклик. Всі інші варіанти з комбінації трьох факторів свідчать про незначний навіть шкідливий вплив соціокультури на організацію. Соціокультурні складові, а саме цінності, думки і соціальні норми важко замітити в їх беспосередньому прояві. Однак всі вони проглядуються через систему динамічних факторів таких як: відношення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця; внутрішньо організаційна соціальна комунікація; управлінська культура організації; пануючі в організації мотивація і мораль. Спробуємо проаналізувати складові соціокультури фірми. По-перше по відношенню до роботи працівників:в організації не надається можливості найманим працівникам опанувати спеціальністю; - в підрозділах організації налагоджена розумна система висування на нові посади; - робочі місця облаштовані за евростандартами у переважної більшості тільки адміністративного персоналу; - все що необхідно для роботи персонала, знаходиться під рукою, але це не свідчить про комфорт працівників; - важко судити, чи подобається робота працівникам, тому що в сьогоднішніх економічних обставинах задоволення роботою у більшості визначається прямо пропорційно величині зарплатні; - трудове навантаження можна вважати оптимальним у всякому разі для адміністративного персоналу. В той же час продавці працюють не нормовано шість днів на тиждень. Таке навантаження не можна вважати оптимальним. Тепер, щодо комунікацій: - в організації не існуює чітких посадові інструкції щодо правил поведінки для адміністративного персоналу та загальні інструкції для виробничого; - в організації налагоджена система комунікацій, цьому сприяє структура організації та методи управління; - існують різні форми і методи комунікацій - ділові контакти, збори, щотижневі для адміністративного персоналу і раз на місяць для виробничого, друкована інформація; - не існує неузгодженості в одержанні внутрі організації інформації, але бувають і виключення; - стимулюється двостороння комунікація, цьому сприяє малочисельність адміністрації, і праця в режимі єдиної команди. Аналіз щодо управління в організації - діяльність організації чітко і детально організована, про що свідчать наявність планів і розпоряджень на тиждень, місяць, квартал, півріччя, рік; - важко зрозуміти чи приймаються сучасні і ефективні рішення в організації, адже прибуткова діяльність не завжди свідчить про це, тому що може бути прийняте рішення позитивні наслідки якого виявляться лише в майбутньому; - працівники організації беруть участь у прийнятті рішень в межах своєї компетенції, але рішення приймається безпосередньо керівником; - в організації не існує як такої системи професійної оцінки діяльності працівників, але про діяльність кожного працівника можна судити з того, наскільки його внесок сприяє досягненню цілей організації, а праця виконанню поставлених конкретних завдань; - дисциплінарні заходи в організації застосовуються як виключення; - в організації практикується делегування повноважень нижчим посадам. Щодо аналізу мотивацій і моралі в організації слід зауважити що: - система зарплатні іноді викликає нарікання з боку продавців, що працюють в роздрібній мережі, оскільки вони одержують 4% від реалізованих ними товарів ; - підтримується ініциатива і надання нових ідей; - підтримуються дружні взаємини працівників один з одним; - взаємини працівників з керівництвом носять рівний, стабільний характер, що сприяє узгодженності в діяльності організації; - працьовитість винагороджується в організації преміями, повагою, визнанням і може просуванням по службі, як наслідком; - важко зрозуміти, чи існує почуття гордості в працівників за свою організації, тут важко бути чесним, але те, що успішне виконання працівником покладених на нього завдань викликає в нього самоповагу і впевненість це безспірно однозначно. Отже, підводячи підсумок проведеному аналізу, можна зробити певні висновки, що: - умови праці, оплати, а також мотивації різняться для адміністративного і виробничого персоналу. Це викликано не розумінням керівництва, що від виробничого персоналу успішна діяльність організації залежить не менше ніж від адміністрації, а може навіть і більше; - найбільш слабкими місцями або вузькими в складі соціокультури фірми є робота, відношення працівників до своєї трудової діяльності і до робочого місця, а також мотивація. Ці проблеми є актуальними в Україні, мабуть, для кожної організації, від підприємства до установи і тут знову відчуваємо вплив економічних обставин. Розглянемо питання про стадії розвитку організації. Існує таке поняття як закон циклічності, він дає уявлення про чотири цикли, через які проходить життя будь-якої організації. Це дитинство, юність, зрілість і зв'янення [17, с. 14] У випадку, з організацією фірми “Медіна” не можна сказати, що вона пройшла через стадії дитинства і юності, оскільки вона виникла як філія великої організації, як формалізований структурний підрозділ, а значить за законом циклічності перебуває на стадії зрілості. Маємо завершене оформлення відділів і ієрархію підпорядкування, що визначається наявністю посадових інструкцій, централізується система управління, але керівництво не використовує цілком директивні методи управління, більше того, організація, під впливом певних факторів та економічних обставин, намагається перебудуватися в деяких сферах діяльності, щоб не втратити гнучкість і активність. Тому кількість і склад управлінців і виробничого персоналу впродовж пяти років існування організації стабільні. Життєдіяльність організації може протікати по чітко визначеним циклом. Щоб перейти від циклу до циклу, організації необхідно перетворювати виснажуючі кризи. По суті все життя організації - це безперервні перетворення. І ті організації, що нездатні відродити дух інноваційної поведінки, приречені на розорення. З року в рік нарощується значення соціокультури в бізнесі якщо в минулому практично всі нововведення починалися переважно з технічних і оргструктурних перебудов, то зараз в число першочергових проблем включають питання перебудови соціокультури. Але це більш розповсюджена в Західних країнах з розвинутою економікою. Нашій країні необхідно буде змінити спочатку тип мислення,