Управление кадровым потенциалом региона

кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы предприятие имело в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации. Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров. В принятых ранее на местах нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и муниципальных служащих региона, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию региональной системы переподготовки и повышения квалификации. Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций областей, государственных учреждений, органов местного самоуправления не дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату. В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы характеризуется следующими чертами: - отсутствием целевой системы подбора кадров; - отсутствием прогнозирования потребности в кадрах; - отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации. В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы. Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса государственных и муниципальных служащих. Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков: - цели и задачи; - принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы; - этапы реализации; - ожидаемые результаты. 2.2. Цели и задачи концепции. Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и требованиями действующего законодательства. Основными задачами концепции являются: 1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления. 2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала на всех уровнях региональной исполнительной власти. 3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом, опытными и компетентными специалистами. 4. Методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом органов государственной власти и местного самоуправления. 5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение работы с персоналом. 2.3. Основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы. Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов государственной власти и местного самоуправления являются: - безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических целей реализации основных положений государственной политики; - постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям; - повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров; - привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления; - непрерывность образования кадров; - регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов; - налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен опытом и информацией; - совершенствование организационных структур государственной и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы. В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы (рассмотрим их на примере Белгородской области): Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает: - обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции; Оно включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном содержании государственных служащих области", постановлений главы администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении квалификации специалистов органов государственной власти и местного самоуправления", а также ряда других правовых актов; - создание инфраструктуры работы с персоналом (формирование на базе отдела по работе с кадрами аппарата главы администрации области Управления государственной службы и кадров; выделение в организационной структуре органов местного самоуправления подразделения/специалиста для организации работы с персоналом); - разработка единых нормативных документов, регламентирующих кадровую работу (Положение о развитии персонала, Положения о подразделениях, должностные инструкции руководителей и специалистов), и стандартов деятельности государственных и муниципальных служащих; - инвентаризация кадров органов государственной власти и местного самоуправления, создание соответствующего электронного банка данных (внедрение в работу кадровых служб программного комплекса кадровой информации, сбор и обработка данных о персонале на основе "Анкеты профессионала"); - подготовка и запуск процедур формирования устойчивого резерва развития и конкурсного набора на замещение вакантных должностей государственных и муниципальных служащих; - создание и реализация целевой программы повышения квалификации специалистов на текущий год. В результате на первом этапе были созданы: 1. Приемлемая нормативно - правовая база для организации комплекса работ по управлению персоналом государственной и муниципальной службы. 2. Инфраструктура управления и исполнения,