Управление кадровым потенциалом региона

и социальной деятельности, которые обеспечивают его развитие, совершенствование и эффективное использование. В то же время известно, что понимание ведущей роли человека в экономическом развитии - одна из важнейших идей политической экономии, в которой человек выступает как “главная производительная сила”, цель, основа и движущая сила общественного исторического процесса. Положение изменилось, когда начался длительный исторический период быстрого роста материального накопления, в результате которого создавалась иллюзия того, что оно полностью определяет процесс воспроизводства кадрового потенциала. В этих условиях причины трудностей и конфликтов, связанных с развитием кадров, переводились во внеэкономическую плоскость: в педагогические, воспитательные, правовые сферы, в компетенцию религиозных и других идеологических учреждений. 1.3. Эффективность кадрового потенциала. Нынешнее общество, стоящее на пути реформ, характеризуется интенсивным перераспределением работающих из промышленного и сельскохозяйственных секторов экономики в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения. В условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах государственного и муниципального управления и услуг вопрос об эффективности отдачи и распределения кадрового потенциала особенно актуален. Интенсификация экономической сферы мыслится не за счет количественных, а, прежде всего за счет качественных показателей, осуществляемых на базе новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития управленческой и кадровой культуры, повышения показателя отдачи управленческого кадрового ресурса. Необходимо отметить, что эффективность нынешнего экономического этапа развития должна базироваться не на достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а исходить из его потенциальных возможностей. Поскольку кадровый потенциал - элемент территориального социально-экономического потенциала, целесообразно, чтобы он содержал резерв возможностей для активной реакции при непредвиденных чрезвычайных и кризисных ситуациях. Эффективность кадрового потенциала - это обратная сторона кадрового ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный уровень кадрового потенциала - отражает степень экономического развития. Стратегическая доктрина современного прогресса базируется на концепции всемерного раскрытия человеческих возможностей. Послевоенный опыт Японии, Южной Кореи, Гонконга и других, быстро развивающихся стран юго-восточной Азии, наглядно свидетельствует, что за счет концентрации ресурсов в образовательной системе можно всего за 10 - 15 лет подняться до уровня, сравнимого с показателями передовых мировых держав. Приоритетные вложения в человека являются не следствием роста благосостояния государства, а его причиной. Об этом говорил в своем выступлении Б.Клинтон на ?????????? ????????? ????? ????? ?????????. 04.05.97 ?.: ??????? ???? ???????? ??????????? ???, ?? ?????? ??????????, ??????????? ? ??????????? ??????? ? ???? ??????????? ??? ????????????? ??????: “??????? ???????? ??? ??????, ????? ??????? ???? 3-? ?????: ?????? ???????????? ??????? ?????? ????? ??????, ?????? 12 ?????? ??????? ?????? ????? ???????????? ? ??????? ????????, ?????? ?????????????????? ??????? ?????? ????? ??????????? ??????? ? ????????, ? ?????? ???????? ?????????? ?????? ????? ??????????? ?????????? ???????? ? ??????????? ?? ?????????? ???? ????? ?????”. Однако при этом необходимо учитывать, что всякие вложения государства в конкретного человека (в его профессиональное развитие) должны иметь определенный оптимум. Вопрос заключается в определении стратегических направлений развития кадров и оптимального количества ресурсов, которые необходимо вложить в конкретных граждан для того, чтоб получить кадры, обладающие определенными качествами. Отсюда вытекает необходимость сугубо экономического обоснования вложений в человека. Если рассмотреть конкретную организацию, управляющую профессиональным развитием и вкладывающую ресурсы в своих сотрудников, то ключевым моментом в процессе управления развитием работников явится определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать работник данной организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадровых служб (отдела человеческих ресурсов), самого сотрудника и его руководителя. Для адекватного определения потребностей профессионального развития, каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своих работников. Этими факторами являются: - динамика внешней среды (государство, потребители, конкуренты, поставщики); - развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; - изменение стратегии развития организации; - создание новой организационной структуры; - освоение новых видов деятельности. Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа и определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет (оптимум).

Глава 2. Концепция развития кадрового потенциала. 2.1. Обоснование необходимости концептуального подхода к развитию кадрового потенциала. Кадровое планирование.

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной и муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации. Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала региона. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих