Способы оценки выполненной работы

отсутствует полнота охвата всех могущих представить интерес важных индивидуальных особенностей работника. Последний вид аттестации по установленной системе и форме обеспечивает единый подход при оценке кадров. Она позволяет достаточно полно охватить все существенные деловые и личные качества работника и построена таким образом, что позволяет использовать процесс аттестации в качестве важного инструмента работы с людьми на предприятии.

3. Применение аттестации по установленной системе и форме Описываемая ниже система аттестации работников представляет собой комбинированную систему, включающую количественные оценки и текстовую часть. Применение раздела с количественными данными способствует тому, что: аттестация руководителей будет проведена с единых позиций и будут учтены все существенные факторы; каждый фактор получит количественную оценку; в точных выражениях будут охарактеризованы типичные и специфические признаки поведения; будет обеспечена возможность решать вопросы подбора кадров, их расстановки, повышения квалификации и продвижения; уменьшена вероятность субъективных, случайных и опрометчивых оценок. Для оценки деловых и иных качеств руководителей может быть использована классификация их по следующим группам признаков. 1. Уровень профессиональной подготовки и культурный уровень. 1.1. Уровень профессиональных знаний. 1.2. Профессиональные навыки. 1.3. Знание отрасли экономики. 1.4. Способность к решению новых проблем (творческие способности). 1.5. Опыт практической работы в данной области. 1.6. Пригодность к работе за границей (опыт работы за рубежом, знание иностранных языков и т.д.) 1.7. Возможность использования на других должностях. 1.8. Культурный уровень.

2. Знания в области управления.

2.1. Умение правильно использовать экономические рычаги. 2.2. Знание методов руководства коллективами. 2.3. Знание современных методов научного управления. 3. Способность руководить. 3.1. Способность мыслить с учетом перспективы. 3.2. Организованность, целеустремленность. 3.3. Способность принимать решения. 3.4. Смелость, готовность к ответственности и риску. 3.5. Решительность, способность доводить дело до конца. 3.6. Способность к работе в коллективе. 3.7. Знание людей. 3.8. Способность к созданию и поддержанию творческой атмосферы. 3.9. Поощрение подчиненных с помощью материальных и моральных стимулов.

4. Некоторые деловые качества и результаты труда.

4.1. Интенсивность труда и способность к перегрузкам. 4.2. Надежность в сложных и трудных ситуациях. 4.3. Способность сосредоточиться на главном. 4.4. Эффективность работы. 4.5. Подбор и выдвижение работников. 4.6. Способность к осуществлению планирования и контроля. 4.7. Готовность к постоянному повышению квалификации. 5. Свойства характера. 5.1. Твердость характера. 5.2. Авторитет и способность служить примером. 5.3. Самокритичность и умение искоренять собственные недостатки. 5.4. Способность признавать успехи и достижения других. Значение признака (в баллах): 1 - недостаточно развит; 2-не в полной мере соответствует требованиям; 3 - соответствует требованиям; 4 - хорошо развит; 5 - очень хорошо развит. В текстовой части основное внимание следует обратить на: важные моменты, не нашедшие отражения в первой части; индивидуальные особенности работника, количественно не охарактеризованные в первой части (интересы, склонности, свойства характера, состояние здоровья, специальные знания, наиболее значительные трудовые и научные достижения и т. д.); продвижение по службе данного лица и на степень достижения им целей, сформулированных на предыдущей аттестации; участие работника в проведении мероприятий по повышению квалификации, намеченных на предыдущей аттестации и на достигнутые им успехи; мнение работника о занимаемой им должности и о должности, которую он хотел бы занять; высказывания аттестуемого о собственных слабых и сильных качествах; характеристику некоторых организационных и деловых качеств аттестуемого (способность к быстрой переориентации, широта интересов, глубина теоретических знаний в сфере фундаментальных наук и ряде других областей, пригодность к руководящей, научной и иной работе); обоснование суммарной оценки, если она либо очень низка, либо очень высока. Дополнительные текстовые разъяснения в зависимости от обстоятельств могут содержать: обоснование возможного перемещения на более высокую должность; основные направления и мероприятия, необходимые для повышения профессиональной подготовки; предложение о возможности перемещения на новую должность или выполнение новых функций; предложения о возможном повышении или понижении заработной платы; дату следующей аттестации или оценки деловых качеств в соответствии с предъявляемыми к работнику требованиями. Текстовой раздел аттестации играет вспомогательную роль. Этот раздел обеспечивает эффективное использование информации, содержащейся в первых двух разделах, в практических целях. Обязательные ответы на вопросы этого раздела позволяют сделать конкретные выводы о каждом аттестуемом. Совокупность материалов аттестаций работников предприятия, проведенных по предлагаемой методике, позволяет судить о состоянии работы с кадрами и их потенциале. Таким образом, применение этой системы может оказать действенную помощь при решении проблемы оптимальной расстановки и использования кадров в целях повышения эффективности труда, формирования и совершенствования личности. Основные положения по применению аттестации. Для правильного применения данной системы аттестации и полного использования заложенных в ней возможностей полезно придерживаться следующих рекомендаций: 1. В зависимости от целей аттестации может оказаться полезным апробирование различных ее форм. Необходимо выявить наиболее приемлемую форму с учетом конкретных условий. После внесения необходимых изменений отдел кадров или соответствующий заместитель директора предприятия должен обеспечить использование единого метода аттестации в масштабах всего предприятия. 2. Не рассматривать текстовую часть аттестации как некоторый дополняющий и малозначащий раздел. Напротив, текстовая часть имеет особенно важное значение не только для решения вопросов подготовки и переподготовки кадров, но также и для их подбора, расстановки и продвижения. 3. Необходимо правильно интерпретировать результаты аттестации. Особую важность при этом играет сравнение требований, предъявляемых к работнику, с фактическими данными работника. Главное не в том, чтобы набрать максимальную сумму баллов, а в том, чтобы полностью соответствовать предъявляемым основным требованиям. Высокий уровень общего развития и глубокие профессиональные знания не могут, например, заменить отсутствие знаний в сфере руководства. Поэтому в планах распределения работ и обязанностей уместно установить некоторый минимальный «пропускной балл» для каждой из групп требований. 4. Система аттестации принципиально применима для оценки всех руководителей. Однако отдельные деловые качества необходимы им