Международная внешнеэкономическая деятельность

поскольку это позволит удержать более высокую долю этих рынков, а издержки на единицу продукции обычно ниже для лидера по признаку наибольшей доли. Медленный рост объема продаж на каждом рынке может позволить фирме мобилизовать средства, достаточные для увеличения и сохранения доли рынка в большем числе стран.

Стабильность объема продаж на каждом рынке Как было выявлено, страновая диверсификация оказывает большее влияние на стабильность уровня прибыли, чем диверсификация продукции. Вспомним конкретную ситуацию, в которой описано, как на начальном этапе международной деятельности объем продаж фордовских автомобилей и доходы оказались стабильными (или сглаженными), поскольку операции осуществлялись во многих странах мира, находящихся на разных этапах циклов деловой активности. Кроме того, компания с активами, распределенными по многим странам, будет меньше затронута событиями в какой то одной стране. Поэтому забастовка иди экспроприация отразится на доходах от использования лишь небольшой части ее активов. Девальвация валюты в одних странах может быть скомпенсирована ревальвацией в других. Чем стабильнее объем продаж и уровень прибыли на каком-то единичном рынке, тем ниже потребность в стратегии диверсификации деятельности. Аналогичным образом, чем сильнее взаимосвязаны рынки, тем слабее эффект сглаживания от сбытовых операций на любом из них. Например «Форду» не удалось добиться заметного эффекта сглаживания в паре Франция - Германия (поскольку экономика двух стран тесно переплетена через ЕС), этот эффект сильнее проявляется в парах США Франция и США - Германия.

ПОИСК И ВЫБОР МЕНЕДЖЕРОВ Набор выпускников колледжей Международные компании знакомятся с контингентом выпускников университетов США и других стран, чтобы отобрать способных людей национальностей тех стран, где у них имеются предприятия. Однако этот подход имеет свои недостатки, поскольку на предприятиях такого рода компаний наблюдается большой дефицит кадров, имеющих достаточный опыт работы. Но по мере приобретения опыта молодыми сотрудниками, их переводят на должности более высокого уровня, уменьшая таким образом потребность предприятия в экспатриантах. Эти же компании нанимают и своих соотечественников обычно для работы на предприятиях, расположенных в США, пока они не наберут необходимого технического опыта и не проникнутся культурой корпорации. Банки данных управленческих кадров Некоторые компании централизуют систему учета кадров, и она охватывает местные, и заграничные кадры. По ним имеются не только нормальные технические и демографические данные, но и такая информация, как способность к иностранным языкам, готовность принять назначение на заграничную работу и результаты внутрифирменных тестов на способность к адаптации. Учет иностранных руководителей вести несколько труднее так как, если данной компании принадлежит менее 100% иностранного предприятия, другие акционеры могут возражать против этого учета. Более того, ограничения на обмен информацией между странами могут затормозить пользование централизованного банка данных по управленческим кадрам. Оценка способности к адаптации Поскольку компании больше знают о технических, нежели об адаптивных способностях сотрудников, они должны сосредоточить свое внимание на измерении их способностей к адаптации на предмет длительного командирования за границу. Например, люди, хорошо приспособившиеся к должностным перемещениям внутри страны или имеющие опыт работы в международных организациях, скорее всего, смогут приспособиться к условиям жизни за границей. Кроме того, отдельные компании используют разнообразные способы тестирования. Одним из таких способов является программа ранней идентификации" (ЕIР), с помощью которой можно оценить, как то или иное лицо способно вписаться в ту или иную среду. С помощью множества других тестов оцениваются черты характера, указывающие на готовность изменить основные установки поведения. Очень немногие компании применяют тесты и интервью к супругам командируемых сотрудников, а это делать необходимо, потому что труднее адаптироваться к новым условиям именно членам семьи, а не самому командированному. Назначение на работу за границу в большинстве случаев является повышением для мужа, однако именно жене приходится начинать с нуля в налаживании социальных связей и изо дня в день учиться, как вести домашнее хозяйство на новом месте. Отрыв от друзей и членов семьи часто сулит жене командированного такое одиночество, что она начинает искать поддержки у своего мужа. А у мужа, возможно, стало меньше свободного времени из-за новых условий работы. Такая ситуация чревата семейным стрессом, снижающим продуктивность работы мужа. Поэтому целью интервью должно быть не только выявление способности к адаптации, но и проверка крепости семейных уз, которые могут подвергнуться стрессовым ситуациям, что, в свою очередь, повлияет на исполнение мужем его служебных обязанностей. Отдельные компании установили очень строгие процедуры подготовки персонала для работы в новой культурной среде за пределами своей страны, но степень адаптации и эффективность работы таких людей очень разные. Тем не менее исследование этих аспектов показывает, что существует положительная зависимость между строгостью процедур, с одной стороны, и способностью адаптироваться и продуктивно работать с другой.

Помощь местных компаний Один из способов найти персонал для заграничной работы это купить действующую фирму за границей и использовать уже имеющийся там персонал. Однако корпорации должны хорошо просчитать выгодность такого приобретения. Или, возможно, им придется связаться с другими местными компаниями в надежде, что они отдадут своих сотрудников данному предприятию. В таких странах, как Япония, где рынок труда постоянен и люди не хотят переходить в новые фирмы, использование местного партнера может оказаться чрезвычайно важным. Но если вопросами найма рабочей силы занимается местный партнер, сотрудники могут считать себя обязанными прежде всего ему, а не иностранному инвестору.

ПОДГОТОВКА УПРАВЛЯЮЩИХ. Интернационализация организации В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Система подготовки кадров менеджеров в США в высших учебных заведениях может быть представлена следующей схемой. Схема № 7

Подготовкой профессиональных менеджеров в США занимается 1500 высших учебных заведений. Подготовка до найма. Несмотря на то что теперь приходится реже убеждать руководителей в выгоде изучения перспектив бизнеса в международном контексте, все еще существует необходимость подготовки менеджеров по вопросам специфики ведения бизнеса в условиях интернационализации. Школы бизнеса расширяют интернационализацию своих учебных программ в соответствии с набором требований, но еще не сложилось единого мнения по поводу того, чему необходимо учить студентов, чтобы помочь им подготовиться к работе в международных