Учет заработной платы

и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем. Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социальнопсихологическим и т.д.). Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. В настоящее время действующую организацию заработной платы в дорожных хозяйствах не только нашего края, но и всех регионов РФ можно назвать в какойто степени хоть и небольшим, но стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников. Проведенный в проектной части анализ организации оплаты труда и применяемой системы материального стимулирования выявил ряд положительных моментов данной формы организации заработной платы. Действующая в дорожной отрасли тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов идут, хоть и в незначительном росте, в сравнении с происходящей инфляцией, но все же на сегодняшний день выполняют стимулирующую роль в повышении результатов труда и производства. Средняя заработная плата постепенно увеличивается, что связано с увеличением минимального размера оплаты труда в дорожной отрасли Российской Федерации, с периодическими выплатами стимулирующего характера, а также с ежегодным ростом объема строительных работ. (В 1999 году объединение ГУП "Алтайавтодор" по объему работ вышло на уровень 1991 года) Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Поэтому в данной работе предлагается изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему, в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника, т.е. объективно распределять средства премиального фонда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема. Из представленной работы можно сделать следующие выводы. Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Заработная плата. Нормативные акты и постановления с комментариями М. 1995. 2. Комментарии к Кодексу законов о труде Российской Федерации М. 1993. 3. Комментарии к Кодексу законов о труде Российской Федерации М. 1995. 4. Алехина О. Стимулирующих эффект гибких систем заработной платы. // Человек и труд. - 1997. - № 1. ст. 47-52. 5. Волгин Н.А. Доходы работника и результаты производства. М.: Финансы и статистика, 1994. 338 ст. 6. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда. М.: Финансы и статистика, 1992. 236 с. 7. Голодец О., Смирнов С. Критические ситуации на региональных рынках труда. // Вопросы экономики. 1997. - № 2. ст. 114-124. 8. Даниелов А., Лебедева Л. материальное стимулирование в системе мотивации труда. // США ЭПИ. 1996. № 8. - ст. 19-28. 9. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий. // Человек и труд. 1997. - №№ 1, 2. 10. Еремина Н. М., Маршалова В. П. Статистика труда М., 1988. 123 с. 11. Из учебника рабочего оборудования “Заработная плата” // Человек и труд. 1998. - № 2. ст. 94-95. 12. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда Новосибирск. 1995. 201 с. 13. Котульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики. 1997. № 2. ст. 92-97. 14. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства М. 1978. 87 с. 15. Курс экономической теории: Учебник для вузов / МГИМО МИД РФ; род ред. Чепурина М.Н. Киров: АСА, 1997. 624 с. 16. Леушев А.В, Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом Сыктывкар, 1994. 145 с. 17. Луговой В. А. Оплата труда бухгалтерский учет и расчеты М , 1997. 187 с. 18. Стенли Б., Кэмпбелл Л. Экономикс. 19. Меньшикова О. Заработная плата или “пособие по труду” // Вопросы экономики. 1998. - № 1. ст. 73-80. 20. Михаилов Ф. Б. Методы управления персоналом М., 1995. 132 с. 21. Морозова Л. Л. Труд и заработная плата. Практическое руководство М. 1997. 182 с. 22. Основные социально-экономические показатели по РФ за 1996 1997 гг. // Вопросы статистики. 1997. № 12. ст. 69-75. 23. Политическая экономика / Под ред. Родоева В.В. М.: Изд-во МГУ, 1992. 414 с. 24. Проскуряков А. В. Управление персоналом. Теория и практика М., 1996. Ч. 1, 178 с. 25. Приоритетные задачи усиления социальной политики с разработкой института труда. Мин. Труда РФ // Российский экономический журнал. 1997. - №№ 5-7. 26. Рочко А. Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1997. - № 3. ст. 85-100. 27. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. - № 3. ст. 78-81. 28. Хлыпов В. Система стимулирования труда на крупных предприятиях Японии // Проблемы дальнего Востока. 1995. - № 6. ст. 38-46. 29. Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. 1997. - № 12. ст. 68-72.