Анализ хозяйственной деятельности на примере ООО

полное и рациональное использование производственных мощностей; · Совершенствование структуры и своевременное обновление основных средств; · Увеличение коэффициента сменности и ликвидация простоев.

Качественным показателем использования основных средств является фондовооруженность. Рост фондовооруженности труда направлен на непосредственное повышение его производительности. Основным фактором фондовооруженности является совершенствование средств труда, повышение эффективности их использования, рост производительности труда. Рассчитаем коэффициент фондовооруженности.

Фондовооруженность = ОФ / Численность

Фвоор 1999 = 1,3 / 29 = 0,04 Фвоор 2000 = 0,9 / 32 = 0,03 Фвоор 2001 = 0,5 / 28 = 0,02

Основными резервами выпуска продукции и фондоотдачи являются: · Сокращение целодневных простоев оборудования, приводящее к увеличению среднего количества отработанных дней каждой его единицей за год; · Повышение коэффициента сменности в результате лучшей организации производства; · Сокращение внутрисменных простоев; · Повышение среднечасовой выработки оборудования за счет модернизации, более интенсивного использования. К резервам роста фондоотдачи относятся: · Выпуск конкурентоспособной продукции · Рост качества продукции · Приобретение новой техники · Совершенствование технологических процессов. Амортизация основных фондов - это возмещение балансовой (первоначальной или восстановительной стоимости). Она осуществляется путем включения амортизационных отчислений по утвержденному способу амортизации в издержки производства. Амортизационные отчисления производятся предприятиями, организациями ежемесячно исходя из установленных единых норм отчислений и балансовой стоимости основных фондов по отдельным группам и инвентарным объектам, состоящим на балансе предприятия. Амортизационные отчисления на полное восстановление активной части основных фондов производится в течении нормативного срока их службы или срока, за который балансовая стоимость полностью переносится на издержки обращения. На предприятии избран метод равномерного линейного списания стоимости основных средств. Избранный метод вполне оправдан особенностями деятельности предприятия

6. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми (кадровыми) ресурсами и экономическая оценка их использования. Кадровая политика предприятия.

Важным фактором развития производства и увеличения объема производства продукции является использование трудового потенциала. Чтобы определить влияние отдельных трудовых факторов на объем производства используется анализ трудового потенциала. Задачи анализа заключаются в изучении всех трудовых показателей работы предприятия: обеспеченность кадрами соответствующих специальностей, профессий и квалификаций, механизации трудовых процессов, использования рабочего времени и обобщающего показателя -производительности труда. Источники информации: Статистическая отчетность по труду ф.№1-т»Сведения о численности, заработной плате и движении работников», данные табельного учета и отдела кадров.

Для анализа потребности в трудовых ресурсах используем таблицу № 10. Таблица № 10

ПоказательСреднесписочная численность работников (чел.) В % к планупланФакт199920002001199920002001199920002001Производственный персонал в т.ч. 30 30 30 29 32 28 97 107 93 Рабочие2020201821199010595Служащие55556410012080специалисты444544125100100руководители111111100100100 Как видно из таблицы № 10 обеспеченность ООО «ТИСТ» кадровыми ресурсами по разным категориям персонала относительно одинакова. Так обеспеченность рабочими в 1999 г. по сравнению с планом составила 97 %, в то время как в 2000 г. этот показатель вырос и составил 105%, а в 2001 году опять снизился до 93%. ООО «ТИСТ» не испытывает недостатка как в руководителях, так и в специалистах как в 1999 так и в 2000 и 2001 годах Потребность в кадрах на предприятии определяется с помощью данных производственного отдела и системы нормирования труда. На основе данных отдела кадров(личные карточки работников) был также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности. Были получены следующие данные: 3 специалиста имеют высшее образование, 1-среднее техническое. При этом 3 работают по своей специальности. На предприятии уделяется мало внимания подготовке и повышению квалификации кадров. За период с 1999 - 2001 г. на курсы повышения квалификации был отправлено 3 работника: 1-из категории специалистов, 2 - из категории рабочих.

6.1 Характеристика движения рабочей силы

Рассчитаем следующие основные показатели и сведем их в таблицу 11: Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр): Кпр= Количество принятого на работу персонала / среднесписочную численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (Кв): Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести кадров(Кт): Кт = (Число принятых + Число выбывших) / среднесписочная численность персонала Таблица 11 199920002001принятоуволеноК-тпринятоуволеноК-тпринятоуволеноК-т262120251918Кпр0,90,630,68Кв0,720,780,64Кт0,720,780,64Среднесписочная численность 1999 г. 29 2000 г. 32 2001 г. 28

Рассчитанные выше коэффициенты показывают, что в 2001 г показатели ухудшились. На предприятии очень высокая текучесть кадров. На предприятии число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины отсутствует, все они уволены по собственному желанию.

6.2 Критерии эффективности управленческого труда

Один из опросов ведущих японских менеджеров показал, что наибольшее внимание японские управленцы уделяют развитию людских ресурсов, считая их основным «капиталом» предприятия. В России ситуация прямо противоположная. Если в мире огромное внимание уделяется вопросам подготовки и переподготовки кадров, повышения уровня их квалификации, то в России этот вопрос практически закрыт на большинстве предприятий. В России высокий уровень безработицы и поэтому российские менеджеры считают более дешевым привлекать кадры необходимой квалификации со стороны, нанимая нужных работников. В мировой практике такой способ тоже применяется достаточно часто, но в последнее время переподготовка кадров становится более выгодной для предприятия. Действительно, переподготавливая собственного специалиста мы даем ему возможность реализоваться, сделать карьеру. Также, человек работающий у нас знает особенности нашей деятельности и на адаптацию к новым обязанностям пройдет гораздо быстрее, чем у совершенно нового работника. Работник, которому предприятие дало возможность повысить свою квалификацию и образование будет признателен предприятию, чем новый работник. Доброжелательная обстановка в коллективе и единая цель является составляющей успеха всей фирмы в целом. Такие аргументы приводятся зарубежными менеджерами в пользу переподготовки кадров. Поэтому первым критерием эффективности управленческого труда можно считать продуманную кадровую